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　論文摘要：基于淮安供電公司人力資源部崗位從業(yè)現(xiàn)狀，分析了長(zhǎng)期從事同一工作的弊端，結(jié)合實(shí)際分析了在部門內(nèi)部實(shí)施崗位輪換的現(xiàn)實(shí)意義和操作注意事項(xiàng)。

　　論文關(guān)鍵詞：崗位輪換；人力資源；復(fù)合型人才

　　人力資源是企業(yè)的第一資源。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點(diǎn)。人力資源部已由單一的行政事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎�體的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。人力資源部不再是服務(wù)性、咨詢性和控制性的參謀部門，已轉(zhuǎn)變?yōu)樽阋杂绊懙狡髽I(yè)整體表現(xiàn)和績(jī)效的重要決策部門。人事經(jīng)理也成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略合作伙伴。作為企業(yè)的戰(zhàn)略性伙伴，人力資源從業(yè)人員必須具備全面的知識(shí)和相應(yīng)的技能，應(yīng)具備人力資源所有功能的專業(yè)理論知識(shí)和基本技能。

　　一、人力資源部崗位從業(yè)現(xiàn)狀及弊端

　　1.現(xiàn)狀
　�。�1）現(xiàn)崗位從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)。以淮安供電公司人力資源部為例，目前11名專職人員中有10人在現(xiàn)崗位工作時(shí)間超過(guò)6年，時(shí)間最久者長(zhǎng)達(dá)15年。
　�。�2）從事專業(yè)單一，缺少多崗位從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。目前所有的專職人員中，僅3人有兩個(gè)不同崗位的工作經(jīng)歷，且均是因機(jī)構(gòu)調(diào)整或有人員提升、調(diào)離時(shí)而變動(dòng)的崗位。其余人員均自從事人力資源工作以來(lái)一直從事相同的專業(yè)工作。
　�。�3）科班出身專業(yè)人員稀缺�；窗补�司目前僅有1人為人力資源專業(yè)畢業(yè)，其余人員均是電力系統(tǒng)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等與人力資源不相關(guān)的專業(yè)半道出家，其專業(yè)知識(shí)均是進(jìn)入人力資源部后從實(shí)際工作中學(xué)習(xí)的。
　　2.弊端
　�。�1）不利于提高工作質(zhì)量和效率。由于長(zhǎng)期從事同一工作，導(dǎo)致各專職對(duì)其他崗位的專業(yè)工作不熟悉。近年來(lái)工作節(jié)奏越來(lái)越快，常有突發(fā)性任務(wù)，上級(jí)單位有時(shí)會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)要求上報(bào)專業(yè)報(bào)表或報(bào)告，若此時(shí)負(fù)責(zé)該工作的專職人員不在，就會(huì)不同程度地影響工作進(jìn)度和質(zhì)量。
　�。�2）不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。從心理角度看，一個(gè)人如果長(zhǎng)期從事單一工作，創(chuàng)造的激情就會(huì)被壓抑，逐漸失去對(duì)工作的興趣而流于照章辦事。這種現(xiàn)象被稱為疲頓傾向。疲頓傾向是提高效率和發(fā)揮創(chuàng)新精神的大敵。長(zhǎng)期在同一崗位工作，習(xí)慣了被動(dòng)式管理模式，將導(dǎo)致部門如一潭死水，缺乏活力。員工沒(méi)有激情，工作但求完成、不求創(chuàng)新，只是被動(dòng)接受、缺乏主動(dòng)意識(shí)。
　　（3）不利于知識(shí)的傳播和共享。崗位與崗位之間的半封閉甚至封閉狀態(tài)容易導(dǎo)致“各人自掃門前雪”，不利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流。
　　（4）容易產(chǎn)生本位主義。只了解掌握一種崗位業(yè)務(wù)就難以站在其他崗位的立場(chǎng)去考慮問(wèn)題，難以處理好本崗位工作與整體工作的關(guān)系，遇事不能站在全局角度看問(wèn)題。各崗位間難以協(xié)調(diào)和配合，甚至?xí)�因崗位設(shè)置本身的不均衡、工作量的不均而產(chǎn)生抵觸情緒和矛盾。

　　二、人力資源部實(shí)施部門內(nèi)部崗位輪換的意義

　　崗位輪換又稱輪崗，是指企業(yè)有計(jì)劃地通過(guò)同一職能部門或不同部門之間的平行調(diào)動(dòng)，讓員工承擔(dān)不同的工作，具備“一崗多能”的能力，達(dá)到為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才的目的。
　　在人力資源部實(shí)施部門內(nèi)部輪崗除了能有效解決前文所述弊端外，還具有以下意義：
　　1.有效儲(chǔ)備人才
　　崗位輪換可以使員工同時(shí)具備幾個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)與能力。有效的崗位輪換相當(dāng)于建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，一旦需要調(diào)整可迅速進(jìn)行補(bǔ)充，從而提升部門、企業(yè)的穩(wěn)定性，降低人才流失帶來(lái)的動(dòng)蕩與損失。
　　2.促進(jìn)員工換位思考
　　崗位輪換使得大家都有機(jī)會(huì)接觸各個(gè)崗位，使員工能夠體會(huì)不同專業(yè)崗位的差異，增進(jìn)相互間的了解。通過(guò)崗位輪換打破各崗位間的專業(yè)壁壘，使員工都能意識(shí)到不同崗位在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題和困難，在以后的工作中能做到換位思考，互相設(shè)身處地地考慮問(wèn)題，達(dá)到充分的溝通和協(xié)作。
　　3.能夠最大程度地利用人力資源
　　在某崗位工作較為集中繁忙、時(shí)間要求較緊時(shí)，可調(diào)用有過(guò)該崗位工作經(jīng)驗(yàn)的員工協(xié)助。比如，每年公司“兩會(huì)”召開前，各單位《績(jī)效考核責(zé)任書》的編制時(shí)間緊、任務(wù)重，僅由績(jī)效管理專職一人負(fù)責(zé)，工作量太大，往往連續(xù)數(shù)日加班加點(diǎn)，且容易出錯(cuò)。如果進(jìn)行了常態(tài)的崗位輪換管理，部門內(nèi)部有多人熟悉該工作，則可一起分擔(dān)，從容應(yīng)對(duì)。
　　4.減輕組織晉升的壓力，減少員工的不滿情緒
　　由于長(zhǎng)期得不到晉升，必將導(dǎo)致員工的工作的熱情減少。而企業(yè)能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工的晉升要求。而崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力。
　　5.控制風(fēng)險(xiǎn)
　　通常一個(gè)人在某個(gè)崗位工作時(shí)間較長(zhǎng)，會(huì)積累很多資源。人力資源部各崗位的廉政風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)于和客戶、施工單位接觸較多的崗位來(lái)說(shuō)要低，但在人員招聘、人事調(diào)整等方面也存在一定的危險(xiǎn)源點(diǎn)。崗位輪換有助于對(duì)此進(jìn)行制約，規(guī)避因資源的個(gè)人壟斷對(duì)企業(yè)利益造成的潛在風(fēng)險(xiǎn)。
　　三、實(shí)施部門內(nèi)部崗位輪換前的準(zhǔn)備工作

　　崗位輪換是一項(xiàng)技術(shù)性、專業(yè)性很強(qiáng)的工作，實(shí)際操作并不容易，因此必須充分做好崗位輪換前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，考慮周全、注意細(xì)節(jié)。
　　1.制訂輪換計(jì)劃，做到循序漸進(jìn)
　　崗位輪換是一項(xiàng)長(zhǎng)期性工作，不可能一蹴而就。在輪換前應(yīng)制訂詳細(xì)的計(jì)劃，確定輪換周期。若周期過(guò)長(zhǎng)，達(dá)不到輪崗的目的。而過(guò)于頻繁會(huì)對(duì)員工的心理造成沖擊，崗位輪換的效果會(huì)適得其反。一般情況下，員工在同一崗位工作4年進(jìn)行輪換為宜。初次進(jìn)行崗位輪換時(shí)，一定要在相關(guān)性的崗位間進(jìn)行，如干部管理崗位與人事管理崗位、保險(xiǎn)管理與薪酬、績(jī)效管理等崗位進(jìn)行輪換，待逐漸開展積累一定的經(jīng)驗(yàn)后進(jìn)行全面輪換。
　　2.建立各崗位完整的崗位說(shuō)明書
　　崗位說(shuō)明書是新到崗員工的行為準(zhǔn)則，務(wù)必詳盡規(guī)范，使新到崗員工對(duì)照崗位說(shuō)明書能夠開展最基本的日常工作。同時(shí)，梳理部門內(nèi)部工作流程，加強(qiáng)流程控制。淮安公司擬梳理人力資源部各專職間的內(nèi)部工作流程44項(xiàng)。
　　3.崗位輪換培訓(xùn)
　　為使員工盡快適應(yīng)新崗位工作，應(yīng)做好崗前培訓(xùn)工作，使員工在最短的時(shí)間內(nèi)了解新崗位的工作程序，掌握基本技能�？梢栽诖_定的輪崗時(shí)間前3～5個(gè)月即讓員工介入其新崗位的日常工作。在原崗位人員的幫助下，提前熟悉崗位業(yè)務(wù)和工作情況，在實(shí)踐中進(jìn)行培訓(xùn)，為正式崗位輪換做好準(zhǔn)備。
　　4.建立嚴(yán)格的交接制度，明確責(zé)任
　　原崗位人員的工作經(jīng)驗(yàn)和技巧有助于繼任者少走彎路，提高效率。原崗位人員有責(zé)任輔導(dǎo)繼任人員的實(shí)際操作，及時(shí)提醒相關(guān)注意事項(xiàng)。怎樣使離任者心甘情愿毫無(wú)保留地傳授經(jīng)驗(yàn)和技巧，一方面與思想工作是否做到位有關(guān)，另一方面健全的制度約束也起到至關(guān)重要的作用。因此，做好交接工作，建立交接記錄，完善記錄交接前后的流程和細(xì)節(jié)，明確交接雙方的責(zé)任和義務(wù)，有助于崗位輪換的順利進(jìn)行。
　　5.做好溝通，減少負(fù)面影響
　　由于人力資源部各專業(yè)崗位崗級(jí)不同，崗位輪換時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)由高崗級(jí)向低崗級(jí)崗位輪換的現(xiàn)象，收入的減少會(huì)使崗級(jí)降低者產(chǎn)生較大的心理落差。因而，做好崗位輪換前的思想工作非常必要。事前溝通的另一重要作用是使崗位輪換程序符合《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”等相關(guān)條款的法律規(guī)定，避免產(chǎn)生不必要的矛盾和糾紛。
　　流水不腐，戶樞不蠹。在人力資源部實(shí)施有效的部門內(nèi)部崗位輪換將會(huì)最大限度地盤活現(xiàn)有人力資源，培養(yǎng)打造一支復(fù)合型人力資源管理隊(duì)伍，使得部門不會(huì)因任何一個(gè)人的離開（休假、培訓(xùn)、離職等）而導(dǎo)致運(yùn)轉(zhuǎn)困難，從而有效地提高部門效率和工作質(zhì)量，更好地促進(jìn)公司的全面發(fā)展。