高速公路項目人力資源績效管理分析
高速公路在我國國民經(jīng)濟生活中扮演著重要的角色，它是基礎設施投資的重要選項。一個大型的高速公路項目就類似于一個系統(tǒng)的企業(yè)管理。隨著時代的進步發(fā)展，人力資源管理尤其是績效管理在高速公路項目中的應用得到了拓展。作為高速公路項目建設的管理人員，首先面對的就是如何通過人力資源管理發(fā)揮職工的工作積極性，如何通過績效管理提升人力資源管理的效能。不管是何種類型的企業(yè)或者大型項目，人力資源都是第一資源，這一理念已經(jīng)被絕大多數(shù)管理者普遍認同。
一、高速公路項目中人力資源績效管理存在的問題
�。ㄒ唬┌芽冃Э己伺c績效管理畫等號
績效考核和績效管理是具有緊密聯(lián)系的兩個概念�？冃Ч芾砀拍畹奶岢鼍売诳冃Э己说钠嫘院凸铝⑿裕鼜囊环N孤立的手段發(fā)展到了系統(tǒng)的管理過程。因此，績效考核始終是績效管理過程中的一個十分重要的環(huán)節(jié)，也是代表績效管理水平的核心環(huán)節(jié)。但績效考核的成功與否不僅取決于考核本身，在很大程度上還依賴于與考核相關的整個績效管理過程�？冃Э己藗戎赜诳己诉^程的執(zhí)行和考核結果的判斷，考核過程往往是單向命令式�，F(xiàn)代績效管理則側重于持續(xù)的溝通與結果信息的反饋，尤其強調(diào)雙向互動溝通。
�。ǘ┛冃Ч芾肀徽J為是人力資源部門的工作，與其他部門管理者無關
在許多高速公路項目企業(yè)中，提到績效管理的時候，多數(shù)管理者都認為是人力資源部門的事情，與自己工作沒有多大關系。當人力資源部門推行績效管理時，往往會遇到較多的阻礙，其他部門人員（比如現(xiàn)場管理工程師）往往認為只要現(xiàn)場技術員干好進度和質(zhì)量，項目就做好了，績效管理工作是多余的，做績效管理也是人力資源部門的事情。實際上，績效管理更多的是職能部門主管的事情，管理者重要工作就是對下屬績效進行有效管理，以確保實現(xiàn)項目績效，績效管理是每個職能部門最重要的工作之一。
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不少企業(yè)在績效評分時，重視員工的參與。但在績效管理的其他環(huán)節(jié)容易忽視員工的參與度，績效考核不透明，員工不知道考核指標是怎樣定的，考核是怎樣進行的，考核成績是怎樣計算出來的，員工對績效考核結果不清楚，更沒有績效反饋和面談。績效管理體系應該更加注重員工參與，讓員工清楚地知道努力方向、績效結果以及績效應改進的方向。
�。ㄋ模┱J為績效管理包治百病，忽視其他系統(tǒng)的建設
有些企業(yè)非常重視績效管理，但忽視其他系統(tǒng)的建設。實際上績效管理只是一個平臺和一個環(huán)節(jié)，也需要許多其他管理系統(tǒng)的協(xié)同，如明確的組織職責體系、良好的薪酬激勵機制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績效管理的作用會大幅減弱。
二、高速公路項目中加強人力資源績效管理的措施
（一）制定關鍵績效目標
在高速項目管理中，工作未來的方向、所期待的結果都依績效評估的目標而定。要讓這些目標發(fā)揮效果，就必須使其與項目團隊、部門和項目的目標保持一致。績效考核中要清晰地表明要完成的工作和所預期的成果，包含可量化、可觀測或可驗證的成果；確保目標既能符合實際又具有一定的挑戰(zhàn)性；有助于崗位職責延伸或滿足員工發(fā)展需求的任務；使用里程碑來評估工作完成的進度。
制定完善的績效管理目標具有五個特點，簡單地說就是SMART原則：詳細具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關（Relevant）、可追蹤（Trackable）。項目管理中典型的績效考核，能做到這五個有意義且可實現(xiàn)的目標就夠了。目標太多會令員工感到工作任務應接不暇，并且打擊他們的工作積極性。SMART式目標的數(shù)量應在3-5五個之間比較合理，能清晰明了地讓員工記住自己的目標，很容易融入項目管理的實踐當中。
�。ǘ﹩涌冃гu估流程
當在高速公路項目管理中設計和實施績效評估流程時，好的績效溝通方案是發(fā)動項目員工和各級主管參與績效考核的關鍵。公開常見的問答是發(fā)動員工參與績效管理的一種行之有效地方法。在實施績效評估之前，要對項目中參與評估的人員進行系統(tǒng)的培訓，培訓的主題可包括項目管理中具體的角色配置（比如項目專職安全管理人員）和崗位職責、設定目標、提供和征求反饋意見以及績效評估工具的用法。統(tǒng)一課堂培訓是一種比較可取的高效的形式，課堂培訓可以讓主管和員工兩個群體學會如何有效地提供和接受反饋，并讓他們有機會開展實踐對接，來達到良好的直接的培訓效果。
（三）選擇恰當?shù)目冃Э己耸侄?/p>
隨著現(xiàn)代績效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，企業(yè)一些考核者仍然抱著老思維老思想，以為通過各種形式的“記分”、“算分”就可以實現(xiàn)公平公正的績效考核。但實際上，企業(yè)管理者應著眼于項目管理的現(xiàn)狀，選擇最合適的績效考核手段。割裂、片面地追求績效管理的量化程序，追求每項工作的量化指標，可能會造成績效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展的情形。比如：有的工作崗位，其任務很好量化，最典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，做到百分之幾就是百分之幾，沒有做到就是沒有達標，完全可以量化。而有的崗位，工作任務會不太好量化，比如技術研發(fā)部門，他的研究進程和成果具有較大的未知性和不確定性，難以拿出來量化。然而，績效考核的目的還是要盡量量化，要結合實際采用可行的量化的方式。
�。ㄋ模⿲⒖冃гu估整合到績效管理系統(tǒng)中
一旦設計和實施了績效評估工具，績效考核就成了整個流程的一部分。績效管理在日常工作中是周期性或閉合環(huán)狀的，不是線性的。當項目管理者必須評估員工的績效，或給予對方正面或負面的績效反饋時，就可以使用績效管理。日常的績效管理中，每個年度的績效評估標志著上一年工作周期的結束和下一年新工作周期的開始。而在高速公路項目中，項目的周期性與日常年度并不直接相關，而是具有明確的工期和關鍵工程任務節(jié)點的制約。高速公路項目具有若干個任務節(jié)點，按時保質(zhì)保量地完成了控制性節(jié)點，就具有較強的里程碑效應。與此同時，人、機、料的使用也與項目的進程密切相關。達到一定的節(jié)點，就能測算出與之對應的成本和利潤，也就能預測出項目的階段性績效。項目的階段性績效與員工個人的績效亦可結合起來�？冃Ч芾砹鞒桃话阌腥齻�階段：績效規(guī)劃、績效評估以及績效反饋和指導�？冃гu估體現(xiàn)在高速公路整個項目的運行周期中，在不同的階段甚至可以采用不同的績效評估標準，融合入整個績效管理系統(tǒng)當中。 �。ㄎ澹⿲⒖冃Х答佔龀勺坑袃r值的績效管理環(huán)節(jié)
績效反饋是一個績效管理中持續(xù)進行的過程。作為高速公路企業(yè)的主管，除了要對表現(xiàn)優(yōu)秀者或績效低的提供反饋外，定期就績效合格的員工每個階段完成的任務和做出的貢獻進行反饋也是非常有價值的。其溝通流程：一是項目管理者的職責包括向員工提供有建設性、真誠而且及時的反饋意見；二是員工的職責包括得到上級的反饋，如何發(fā)現(xiàn)自身的績效好壞和工作效果，能更清晰的了解自己履行項目管理中的職責。
績效反饋的輸入就是項目實施過程中各種績效考核資料的如實記錄和各方面的意見歸納，過程就是項目管理者與員工之間的溝通和交流，輸出就是上下級績效改進計劃的達成�？冃贤☉腔陧椖抗芾碇袑嶋H工作績效和問題，有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問題、提高下一輪績效的好措施、好方法。
�。┳龊每冃Ц倪M計劃，完成PDCA循環(huán)
在具體的高速公路管理項目中，如果員工的整體績效評估低于預期，他就會被列入績效改進計劃名單中。當然，這些計劃對項目管理者、員工、企業(yè)都是有利的，應當隨時根據(jù)績效結果執(zhí)行績效改進計劃。被計劃執(zhí)行的人員會重點關注在績效改進過程中發(fā)現(xiàn)的具體差距或修正機會。每一個任務都應當包括：任務定義，具體說明需項目管理中要完成的內(nèi)容；行動計劃，說明如何完成項目任務和如何衡量成果；績效改進計劃執(zhí)行后，項目管理人員要繼續(xù)進行驗證，直到相應的人員在規(guī)定時間之內(nèi)完成了績效改進任務，存入員工個人檔案，完成績效管理PDCA的循環(huán)。這些工作的核實，都需要高速公路項目中HR部門親自或者其他部門人員協(xié)助進行。最后，完善績效考核結果對于項目員工的績效工資的核定、培訓、調(diào)崗、日后的晉升等都具有現(xiàn)實的指導意義。
三、結束語
對于大型高速公路項目來講，無論項目建設處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升項目的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于規(guī)模大的高速公路項目而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效就得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭，最終會被市場淘汰。強化項目績效管理，提高人力資源管理水平，才能更好地實現(xiàn)高速公路項目的安全、質(zhì)量、產(chǎn)值、利潤等關鍵指標，向業(yè)主交付優(yōu)質(zhì)高效的產(chǎn)品。
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