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　　一、問題的提出

　　隨著中國市場化的進(jìn)程，較多企業(yè)開始聘請職業(yè)經(jīng)理人，由此導(dǎo)致企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，并存在企業(yè)所有者與經(jīng)營者所追求的目標(biāo)不一致而引起的代理問題。高層管理人員擁有企業(yè)的經(jīng)營權(quán)，他們很可能利用職權(quán)為自身謀求利益，從而損害股東以及公司的利益。在此情況下，實行高管人員薪酬激勵機(jī)制顯得尤為重要。因此，高管薪酬與公司績效之間相關(guān)性的分析，對于解決高管薪酬激勵機(jī)制以及代理成本問題有著一定的現(xiàn)實意義。

　　二、文獻(xiàn)回顧

　　現(xiàn)代管理者薪酬研究起源于委托代理理論，Jensen and Meckling（1976）模型化了“所有權(quán)與控制權(quán)分離”的問題，并定義了“代理成本”，確定了減少這些成本的各種制度安排（包括股權(quán)所有制、資本結(jié)構(gòu)、債務(wù)契約和激勵薪酬）。Jensen和Murphy（1990）研究發(fā)現(xiàn)，股東的變化與CEO財富之間的關(guān)系比較微小，并且在下降，同時，最佳的激勵方式是讓他們持有公司股份。Mehran（1995）研究分析了隨機(jī)選擇的1979～1980年間制造行業(yè)中的153家公司的薪酬結(jié)構(gòu)，指出薪酬的形式能激勵經(jīng)理增加公司價值。

　　在我國，李增泉（2000）通過分析發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系并不顯著。杜興強(qiáng)和王麗華（2007）對上市公司高管人員的薪酬，特別是現(xiàn)金薪酬與上市公司業(yè)績之間的相關(guān)性進(jìn)行了探討，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與股東財富前后兩期的變化均成正相關(guān)關(guān)系。這種相關(guān)性的結(jié)論在之后的較多研究中得到了證實。

　　三、研究設(shè)計

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　　根據(jù)委托代理理論，高管薪酬是企業(yè)所有者的委托成本，也是經(jīng)營者自身追求的目標(biāo)，而委托人的委托目標(biāo)則是公司績效。在此情況下，為了激勵高管人員努力工作，委托人會根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營績效與高管人員簽訂激勵合約，使高管人員在實現(xiàn)自身財富最大化的同時也增加公司的價值�；�于此，本文提出：

　　假設(shè)一：高管薪酬與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

　　（二）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

　　本文以2012年我國滬深兩市所有上市公司為研究對象，對2012年公布年報的2494家上市公司采用系統(tǒng)抽樣法，編號為1～2494，以11為隨機(jī)點，每隔24個數(shù)選取一家企業(yè)，最終得到104家企業(yè)。在剔除了保險、銀行、證券等其他金融行業(yè)、利潤為0或虧損嚴(yán)重的企業(yè)以及年報資料不全的企業(yè)后，最后得到了84個樣本企業(yè)。

　　本文數(shù)據(jù)以來自于國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫整理而得。

　　（三）變量選擇及模型構(gòu)建

　�。�1）變量選擇。1）被解釋變量。由于我國上市公司之間的股票發(fā)行數(shù)量和企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模間存在非常大的差異，所以在衡量公司績效的指標(biāo)上，本文選擇總資產(chǎn)利潤率（ROA）。2）解釋變量。高管薪酬包括年度薪金和股權(quán)激勵。本文選取了前三名高管年度薪酬平均數(shù)的對數(shù)（E）以及高管持股比例（GG）作為高管薪酬的度量指標(biāo)。3）控制變量。由于我國上市公司間的資產(chǎn)規(guī)模不同，經(jīng)營風(fēng)險以及各自的生命周期也都不同，因此，本文選取資產(chǎn)負(fù)債率（DA）和資產(chǎn)規(guī)模（LnSIZE）作為控制變量。具體指標(biāo)匯總?cè)缦卤恚?/p>

　�。�2）模型構(gòu)建。為了驗證高管薪酬與公司績效的關(guān)系，本文構(gòu)建回歸模型如下：

　　模型一：

　　P=β0+β1E+β2LnSIZE+β3DA+ε

　　模型二：

　　P=β0+β1E+β2LnSIZE+β3DA+ε

　　四、實證檢驗與結(jié)果分析

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　　表1是各項變量的描述性統(tǒng)計。通過表1我們可以發(fā)現(xiàn)，高管薪酬的極小值為11.39，極大值為14.68，均值為12.99，標(biāo)準(zhǔn)差為69.59%，方差為48.4%，樣本中，最高的高管年薪有237萬，而年薪最低的只有8.8萬元。

　　高管持股比例的極小值為0，極大值為81.92%，均值為12.71%，標(biāo)準(zhǔn)差為23.40%，方差為5.5%，說明高管持股現(xiàn)象在中國上市公司中非常普遍。

　　總資產(chǎn)利潤率的極小值為0.78%，極大值為18.9%，均值為4.7%，標(biāo)準(zhǔn)差為3.63%，方差為0.01，分布形態(tài)屬于正常。

　�。ǘ�）實證結(jié)果及分析

　　表3是對模型的擬合度測試。通過表3可以發(fā)現(xiàn)，調(diào)整R方普遍偏小，說明回歸模型的擬合程度一般。

　　表4是高管年度薪酬（E）與總資產(chǎn)利潤率（ROA）的回歸結(jié)果。從表4中我們可以看出，高管年度薪酬的sig值在1%～5%的置信水平上顯著，并且回歸系數(shù)B>0，說明高管年度薪酬與總資產(chǎn)利潤率顯著正相關(guān)。

　　表5是高管持股比例（GG）與總資產(chǎn)利潤率（ROA）的回歸結(jié)果。從表5中我們可以看出，高管持股比例的sig值在1%～5%的置信水平上顯著，而回歸系統(tǒng)B>0，說明高管持股比例與總資產(chǎn)利潤率顯著正相關(guān)。

　　綜上所述，高管年度薪酬與公司績效呈顯著正相關(guān)，高管持股比例也與公司績效呈顯著正相關(guān)，即高管薪酬與公司績效顯著正相關(guān)，假設(shè)成立�；貧w結(jié)果表明，提高公司高管人員的年度薪酬與持股比例均能在一定程度上提高公司績效。

　　五、結(jié)論

　　本文在以84家中國上市公司為研究樣本的基礎(chǔ)上，對高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行實證研究。通過分析發(fā)現(xiàn)，高管年度薪酬與公司績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明提高高管年度薪酬能在一定程度上提高公司績效。高管持股比例與公司績效也呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明提高高管人員的持股比例也能提高公司績效。綜上所述，本文認(rèn)為無論是貨幣收益還是股權(quán)持有量，高管薪酬的適當(dāng)提高都有利于提高公司績效。

　�。ㄗ髡邌挝慌_州職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理學(xué)院）

　　[作者簡介：應(yīng)雙雙（1987―），女，浙江仙居人，講師，主要研究方向：財務(wù)會計理論與方法。]