學(xué)校管理中對(duì)教師的激勵(lì)綜述
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論文導(dǎo)讀：作為一名學(xué)校管理者。從而提高教育教學(xué)的質(zhì)量和工作效率、積極性的激發(fā)在管理上統(tǒng)稱為激勵(lì)。激勵(lì)理論是管理者如何根據(jù)人的需要來激發(fā)動(dòng)機(jī)和調(diào)動(dòng)被管理者積極性的指導(dǎo)思想、原理、方法、策略的概括性總結(jié)。管理心理學(xué)中還有其他許多激勵(lì)方式。
關(guān)鍵詞：學(xué)校管理,激勵(lì),激勵(lì)理論,激勵(lì)方式
古人云“塾、癢、序、學(xué)”以文道教人也，這句話道出學(xué)校育人的重要性，說起育人，作為一名學(xué)校管理者，須向?qū)W校要質(zhì)量。學(xué)校管理的內(nèi)容紛繁復(fù)雜，如人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等，但更重要的是人的管理。正如鄧小平同志明確指出的那樣“一個(gè)學(xué)校能不能為無產(chǎn)階級(jí)培養(yǎng)合格的人才，培養(yǎng)有社會(huì)主義覺悟、有文化的勞動(dòng)者，關(guān)鍵在教師”。教師是育人質(zhì)量?jī)?yōu)劣的先決條件。學(xué)校管理的一個(gè)重要任務(wù)，就是最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性，通過對(duì)教師動(dòng)機(jī)心理的激發(fā)，喚起教師對(duì)工作的高度責(zé)任感，激起教師對(duì)工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高教育教學(xué)的質(zhì)量和工作效率、積極性的激發(fā)在管理上統(tǒng)稱為激勵(lì)。
一、激勵(lì)的概念
顧名思義，激勵(lì)有激發(fā)之意，是指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使用權(quán)人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，提高工作成績(jī)，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。也就是說，激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。通過激勵(lì)，在內(nèi)部或外部某種刺激的影響下，始終維持一個(gè)興奮狀態(tài)，從而提高活動(dòng)的效率。其實(shí)質(zhì)是調(diào)動(dòng)人的行為的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程模式可以表示為：需要引起動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)導(dǎo)向行為，行為指向一定目標(biāo)。
從心理與行為的全過程來看，激勵(lì)主要是指由未滿足的需要而產(chǎn)生的緊張的開始，再由一定刺激誘因激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)引起目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，滿足需要，解除緊張的心理過程。關(guān)于人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的問題，早就有學(xué)者進(jìn)行過探討。梅奧指出，人除了有經(jīng)濟(jì)方面的需要以外，還有社會(huì)方面、心理方面的需要。一些行為科學(xué)家在這方面做了較多的研究。他們認(rèn)為，人們的各種行為，都有一定的動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身內(nèi)在的、強(qiáng)烈要求得到滿足的需要。因此，在學(xué)校管理中，可以根據(jù)人的需要和動(dòng)機(jī)來加以激勵(lì)，使職工更好地完成工作任務(wù)，同時(shí)職工也能更好地實(shí)現(xiàn)自己。
二、激勵(lì)的理論及應(yīng)用
激勵(lì)理論是管理者如何根據(jù)人的需要來激發(fā)動(dòng)機(jī)和調(diào)動(dòng)被管理者積極性的指導(dǎo)思想、原理、方法、策略的概括性總結(jié)。關(guān)于激勵(lì)方面的代表性理論有：激勵(lì)內(nèi)容理論主要研究激勵(lì)的內(nèi)容和因素等，如人類基本需要等級(jí)論，“生存、關(guān)系、發(fā)展”理論（即ERG理論），雙因素理論，成就需要理論等；激勵(lì)過程理論主要研究從動(dòng)機(jī)到采取行動(dòng)的心理過程，如期望幾率模式理論、公平理論、歸因理論等；激勵(lì)強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果對(duì)以后行為的影響，如強(qiáng)化理論等。下面就筆者認(rèn)為其中比較有實(shí)用價(jià)值的幾種理論。
（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論
內(nèi)容型激勵(lì)理論，又稱需要激勵(lì)理論，是研究人的需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、特征及動(dòng)力作用的理論，研究的是究競(jìng)何種需要激勵(lì)著人們努力工作。主要有以下幾種：
1、亞伯拉罕?馬斯洛的“需要層次理論”
在眾多的研究者中，以亞伯拉罕?馬斯洛的需要層次理論最為著名。亞伯拉罕?馬斯洛（AbrahamH.Maslow,1908--1970），是美國(guó)人本主義心理學(xué)家，他于1943年和1954年先后發(fā)表了《人的動(dòng)機(jī)理論》和《動(dòng)機(jī)和人》兩部著作，提出了“需要層次理論”。他將人的需要按照出現(xiàn)的先后分成從低到高的五個(gè)層次：（1）生理需要：這是直接與生存有關(guān)的需要。它具有自我保存和種族保存的意義，在人類各種基本需要中占有最強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，維持人類生存所必需的身體需要，如饑、渴、隹、行、性等；（2）安全需要：人要求安全、穩(wěn)定和受保護(hù)等等，保證身心免受傷害，如保護(hù)與避險(xiǎn)；（3）歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納，友誼等需要，如愛、交往與歸屬；（4）尊重的需要：包括內(nèi)在的尊重和外在的尊重。內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等的需要，外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理論的需要。
后來他又在尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要之間增加了認(rèn)知需要和審美需要。
區(qū)分需要的層次并不是馬斯洛理論的全部?jī)?nèi)容，他還在此基礎(chǔ)上深入分析了需要層次之間的關(guān)系。以上五類的需要人們不能同時(shí)得到滿足，一般來說等級(jí)越低越容易得到滿足，等級(jí)越高得到滿足的幾率就越小。在現(xiàn)代社會(huì)中第一級(jí)需要得到滿足的概率為85%，第二級(jí)需要得到滿足的概率為70%，第三級(jí)需要得到滿足的概率為50%，第四級(jí)需要得到滿足的概率為40%，最高一級(jí)需要得到滿足的概率只有10%。馬斯洛進(jìn)一步指出：人的需要是由低向高層次需要依次滿足的，而且，受教育程度越高的需要越向高層次發(fā)展。馬斯洛特別強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)需要的重要性及其實(shí)現(xiàn)途徑。所謂自我實(shí)現(xiàn)，即追求自我理想的實(shí)現(xiàn)，是充分發(fā)揮個(gè)人潛能、才智的心理需要，也是一種創(chuàng)造成就和自我價(jià)值得到體現(xiàn)的需要。
馬斯洛的“需要層次理論”對(duì)學(xué)校管理與教師的激勵(lì)具有指導(dǎo)意義。第一，馬斯洛對(duì)人性的看法所持的樂觀態(tài)度，使管理成了一種充滿希望的事業(yè)。第二，這個(gè)理論給出了各種需要追求方向和相應(yīng)的管理策略。如生理的需要追求的是工資、福利、健康的工作環(huán)境，其管理策略是工資獎(jiǎng)金制、貸款制、醫(yī)療保健、合理的工作時(shí)間、福利措施等。安全需要追求的是職業(yè)保障、防止事故，其管理策略是安全生產(chǎn)、危險(xiǎn)工種的福利制度、保險(xiǎn)制度、退休金制度等。第三，馬斯洛的理論強(qiáng)調(diào)，低層次需要的滿足是一個(gè)單位工作正常進(jìn)行的基礎(chǔ)。第四，尊重職工對(duì)獲得管理上的成功具有重大意義。第五，創(chuàng)造條件，激發(fā)職工自我實(shí)現(xiàn)的需要是管理者激勵(lì)職工的最長(zhǎng)期、最有效的辦法，它也是一個(gè)事業(yè)成功的保證。
馬斯洛理論的不足之處：沒有得到實(shí)證研究的證實(shí)；機(jī)械上升的需要層次，忽視了高層次需要對(duì)低層次需要的影響。馬斯洛的需要層次理論對(duì)人類的需要分類，既不全面，也不夠完善，更沒有指出需要的反映實(shí)質(zhì)及其產(chǎn)生的根源。在自我實(shí)現(xiàn)的需要這一最高層次，馬斯洛強(qiáng)調(diào)追求個(gè)人發(fā)展的自發(fā)性，這是不可取的。
2、赫茲伯格的“雙因素理論”
雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格（FrederickHerzberg）在大量的研究基礎(chǔ)上于1959年提出的一種激勵(lì)理論。赫茲伯格認(rèn)為，人有兩種不同類型的需要，它們獨(dú)立存在并以不同的方式影響人的積極性和行為。一類需要滿足能使人產(chǎn)生工作滿意感，加一類需要卻能消除人們對(duì)工作的不滿意感。滿意感的產(chǎn)生因素稱為激勵(lì)因素，它包括與工作本身、工作成效、責(zé)任心、工作認(rèn)可、晉升與成長(zhǎng)等相關(guān)的因素，這類因素的改善，能使職工產(chǎn)生工作滿意感，從而充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性。它包括：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等。消除不滿的因素稱為保健因素，它包括與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，這類因素處理不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致職工的不滿情緒，從而挫傷其積極性。它包括：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督系統(tǒng)、與管理者個(gè)人之間的關(guān)系、與同級(jí)之間的關(guān)系、與下級(jí)之間的關(guān)系、薪金、安全、個(gè)人生活、工作環(huán)境以及地位等。
赫伯格的雙因素理論對(duì)學(xué)校管理提出了許多啟示。第一，更多地著眼于激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)教師的積極性。如采用“工作擴(kuò)大化、豐富化”安排有挑戰(zhàn)性和戰(zhàn)略意義的工作，委以重任，使教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，適時(shí)地評(píng)價(jià)教師的工作，使其得到組織和群眾的許可，從而產(chǎn)生成就感，并得到滿足。第二，注意保健因素的同時(shí)采用激勵(lì)因素。第三，要使工資和獎(jiǎng)金成為一種激勵(lì)因素，必須把辦學(xué)效能與部門及教師的工作成效聯(lián)系起來。
3、麥克利蘭的“成就需要理論”
美國(guó)的行為主義學(xué)家戴維?麥克利蘭（DavedC.Mcclelland）于1966年在他的《促進(jìn)取得成就的事物》一書中提出了成就需要理論。他認(rèn)為，人基本的生理需要得到滿足后，還有三類基本激勵(lì)需要：對(duì)權(quán)力的需要（needforpower）、對(duì)社交的需要（needforaffiliation）以及對(duì)成就的需要（needforachievement）。他對(duì)三種需要作了相當(dāng)多的研究和測(cè)試。這種理論在管理上有十分重要的作用。
（1）對(duì)權(quán)力的需要具有較大權(quán)力欲的人對(duì)施加和控制表現(xiàn)出極大的關(guān)切。這種人一般追求領(lǐng)導(dǎo)地位、好辯論、健談、直率、頭腦冷靜、有能力并善于提出要求、喜歡演講。
（2）對(duì)社交的需要極需要社交的人常從友愛中得到快樂，他們追求個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬。他們關(guān)心保持融洽的社會(huì)關(guān)系、親密無間、互相諒解、助人為樂。
（3）對(duì)成就的需要極需要成就的人對(duì)成功有一種強(qiáng)烈的要求，同時(shí)也十分擔(dān)心失敗。他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，喜歡表現(xiàn)自己。
麥克利蘭認(rèn)為：一些人具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他們追求個(gè)人成就而而不是成功的報(bào)酬。他們有一種使事情做得比以前更好或更有效地欲望，這就是內(nèi)驅(qū)力的表現(xiàn)。麥克利蘭的理論對(duì)成就需要特別重視，故也被稱之為成就需要理論，其對(duì)高成就人才的重視、發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
（二）行為改造激勵(lì)理論
行為改造激勵(lì)理論是研究人的行為怎樣有效地轉(zhuǎn)變和矯正，如何變消極行為為積極行為的理論。這種理論主要有強(qiáng)化理論和行為歸因理論。這里著重介紹強(qiáng)化理論。
強(qiáng)化理論是由行為主義心理學(xué)派和理論家們提出來的。其代表人物是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（BurrhusF.Skinner）。他們認(rèn)為，人的一切行為都是后天在環(huán)境中通過條件反射的方式建立起來和形成的，而動(dòng)機(jī)則是由外部刺激引起的一種對(duì)行為的激發(fā)力量。在人類行為的習(xí)慣過程中，強(qiáng)化是一項(xiàng)必不可少的因素，它使用權(quán)外界刺激與學(xué)習(xí)者的反應(yīng)之間建立起來的反射，并通過不斷地重復(fù)使二者的聯(lián)系進(jìn)一步加強(qiáng)和鞏固，從而形成一種行為方式。由此，研究者認(rèn)為，任何條件反射的建立都是為了獲得強(qiáng)化，得到報(bào)酬以滿足個(gè)體的需要。人的行為是有意識(shí)的，是可以控制的，影響行為自覺性的是行為的結(jié)果，行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)的反饋?zhàn)饔镁褪菑?qiáng)化。
強(qiáng)化的作用分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化引起和加強(qiáng)行為反應(yīng)，負(fù)強(qiáng)化削弱或抑制行為反應(yīng)。通過正強(qiáng)化可以引發(fā)和增強(qiáng)恰當(dāng)行為；通過負(fù)強(qiáng)化可以減少不恰當(dāng)行為出現(xiàn)的概率，這樣就達(dá)到了轉(zhuǎn)變和矯正人的行為，變消極行為為積極行為的目的。
（三）綜合激勵(lì)理論
綜合激勵(lì)理論是在內(nèi)容性理論和過程性理論的基礎(chǔ)上的概括和發(fā)展。其代表是由美國(guó)心理學(xué)家波特爾（Z.Porter）和勞勒（E.Lawler）于1968年提出來的新的激勵(lì)模式圖。
角色概念評(píng)價(jià)
激勵(lì)——努力——績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)與制裁——公平與均衡——滿足
技術(shù)與能力
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波特爾和勞勒激勵(lì)模式圖
激勵(lì)模式按照激勵(lì)心理過程發(fā)生的順序依次列出。表明：要使職工取得好成績(jī)，首先要有激勵(lì)，即利用物質(zhì)上或精神上獲得的滿足激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)。其次是通過成功的激勵(lì)，激發(fā)出高度的積極性，從而去努力工作。第三步，由于人們的努力而產(chǎn)生良好的“績(jī)效”。第四步，根據(jù)績(jī)效的大�。üぷ鞒煽�(jī)的大�。�，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。第五步，獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰是否公平合理，其本身又會(huì)影響人們滿足的程度。而人們的滿足程度反過來又可以變成新的激勵(lì)，促使其去努力工作，而產(chǎn)生新的績(jī)效。這樣周而復(fù)始，以至無群。
波特爾和勞勒的激勵(lì)模式，對(duì)于研究如何調(diào)動(dòng)職工人積極性具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
以上各種激勵(lì)理論既有一定的科學(xué)性，又有一定的局限性和片面性。在管理工作中，要堅(jiān)持從當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況出發(fā)，有選擇地借鑒，而不能抄襲照搬。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。
三、激勵(lì)的方式
（一）目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)是對(duì)學(xué)校對(duì)教師教育教學(xué)工作要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。通過目標(biāo)管理指導(dǎo)教師的行為，使教師的需要與學(xué)校目標(biāo)緊密聯(lián)系，并由此而激勵(lì)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的管理過程稱為目標(biāo)激勵(lì)。學(xué)校目標(biāo)激勵(lì)應(yīng)該注意以下幾個(gè)問題：
（1）目標(biāo)設(shè)置要科學(xué)。保證目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性要注意：目標(biāo)的優(yōu)先性，即分清主要目標(biāo)和次要目標(biāo)；目標(biāo)的時(shí)間性，即要制定遠(yuǎn)景目標(biāo)、中景目標(biāo)和近景目標(biāo)；目標(biāo)的系統(tǒng)性，即注意學(xué)校的總目標(biāo)、子目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)之間的結(jié)構(gòu)應(yīng)清晰具體，關(guān)系明確；目標(biāo)的合理性，即目標(biāo)要有適當(dāng)?shù)碾y度；目標(biāo)的明確性，即衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要明確。
（2）目標(biāo)激勵(lì)要有藝術(shù)性。在提高目標(biāo)激勵(lì)的藝術(shù)性方面必須注意的問題有：提高對(duì)目標(biāo)價(jià)值的認(rèn)識(shí)；掌握目標(biāo)設(shè)置的難度水平；要不斷提出新的奮斗目標(biāo)；要使大小目標(biāo)、遠(yuǎn)近目標(biāo)相結(jié)合。
（3）要在集體目標(biāo)之中設(shè)置好個(gè)人目標(biāo)。在這方面，首先要考慮到集體目標(biāo)的個(gè)體意義，集體目標(biāo)要為個(gè)人所認(rèn)同。其次是引導(dǎo)教師翁個(gè)人目標(biāo)融合在集體目標(biāo)之中。
（二）參與激勵(lì)
目標(biāo)落實(shí)靠參與，學(xué)校管理的主要責(zé)任人是校長(zhǎng)，要搞好學(xué)校管理，就是要屐校長(zhǎng)及廣大教師的積極參與。校長(zhǎng)要經(jīng)常走近各個(gè)教師，了解教師工作，傾聽建議，使其都有一定的參與意識(shí)，有一個(gè)主人翁的強(qiáng)烈責(zé)任感，積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，有一種親近感，更加勤奮工作，使其認(rèn)識(shí)參與的重要性和感到參與與決策的愉悅。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。
（三）榜樣激勵(lì)
督導(dǎo)注意榜樣，榜樣的力量是無窮的。學(xué)校工作方方面面的單項(xiàng)考評(píng)要樹立好大家認(rèn)可的典型（學(xué)校管理，班隊(duì)工作，業(yè)務(wù)骨干，思想建設(shè)，教研教改，業(yè)績(jī)成果等）。以榜樣的力量來影響、激勵(lì)，帶動(dòng)全體教師的工作積極性，使得教育教學(xué)過程中，學(xué)有榜樣，趕緊有目標(biāo)，人人爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀、模范、先進(jìn)。同時(shí)給予適當(dāng)?shù)木窆膭?lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使之感到辛勤與收獲、奉獻(xiàn)與回報(bào)的欣慰。
（四）成果激勵(lì)
榜樣必然有成果，學(xué)校、教師的每一項(xiàng)工作成果是學(xué)校管理的主要內(nèi)容之一，是綜合考評(píng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的積綻。綜合考評(píng)時(shí)將學(xué)校、教師在教育活動(dòng)、教學(xué)成績(jī)、科研成果、各種競(jìng)賽活動(dòng)中取得的名次、獎(jiǎng)項(xiàng)，依據(jù)目標(biāo)管理細(xì)則，不折不扣地進(jìn)行全面、合理、客觀、公正的量化考核與定性評(píng)估。考評(píng)結(jié)果將作為評(píng)優(yōu)選模、晉職晉級(jí)的依據(jù)，以客觀事實(shí)取代主觀臆造，讓人人心服口服。最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，使教育教學(xué)工作不斷上新臺(tái)階，不斷出新成績(jī)，使基礎(chǔ)教育事業(yè)日益健康向上的發(fā)展。
（五）獎(jiǎng)罰強(qiáng)化激勵(lì)
動(dòng)機(jī)發(fā)動(dòng)行為，行為導(dǎo)向目標(biāo)，這個(gè)過程的結(jié)果一般有兩種：一種是得到獎(jiǎng)勵(lì)，贏得認(rèn)可、地位、成就、贊許以及得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和肯定性的評(píng)價(jià)；另一種是受到懲罰，得到否定性的評(píng)價(jià)，批評(píng)甚至處分。下面簡(jiǎn)要介紹獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的強(qiáng)化激勵(lì)功能。
1、獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)是一種對(duì)人的行為給予肯定、表揚(yáng)，使這種行為劉以鞏固和保持的正強(qiáng)化激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)能激勵(lì)人的行為，使人更明確自己的行為方向、內(nèi)容，并使這一行為可以重復(fù)出現(xiàn)。
2、懲罰懲罰是一種對(duì)人的行為給予否定與與批評(píng)，使人消除某種行為的負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)。管理中的懲力量在大多數(shù)場(chǎng)合是必要的，因?yàn)閼土P得當(dāng)，不僅可以消除不良行為，而且能變消極因素為積極因素。但也應(yīng)當(dāng)看到，懲罰使人產(chǎn)生的消極情緒體驗(yàn)會(huì)引起人的回避、變更、退縮行為。可見，對(duì)懲罰的運(yùn)用必須因時(shí)因地因事制宜和適度掌握。
另外，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要公平合理，就是要職工感到自己的得失與自己的工作績(jī)效成正比。運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)一定要實(shí)事求是。只有這樣才能更好地調(diào)動(dòng)職工的積極性。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。
（六）競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)比激勵(lì)
競(jìng)爭(zhēng)是調(diào)動(dòng)教師積極性的一種有效措施。競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)會(huì)使人的心理狀態(tài)呈現(xiàn)出動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈、目標(biāo)清晰、興趣濃厚、注意力高度集中等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對(duì)完成任務(wù)具有良好的作用。當(dāng)然，競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)有消極的作用，屢遭失敗的人會(huì)產(chǎn)生自B感，而常勝者又會(huì)產(chǎn)生驕傲自滿、止步不前的心理。強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激勵(lì)教師奮發(fā)成才，學(xué)�？梢蚤_展教育能力和教育成果經(jīng)驗(yàn)報(bào)告會(huì)，開展評(píng)選教學(xué)能手，青年教師新秀、省、市“優(yōu)秀教師”的培養(yǎng)活動(dòng)。鼓勵(lì)教師積極參與，形成一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，極大地提高了教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
克服競(jìng)爭(zhēng)中出現(xiàn)問題的方法是將個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)引入到競(jìng)賽之中。有組織、有觀眾、有獎(jiǎng)勵(lì)的競(jìng)賽可能是克服競(jìng)爭(zhēng)中出現(xiàn)個(gè)人之間緊張關(guān)系的有效措施。在競(jìng)爭(zhēng)中評(píng)比是成功的關(guān)鍵。評(píng)比進(jìn)行的不好會(huì)挫傷廣大職工的積極性，并降低組織的向心力，并給以后的工作帶來消極的影響。公平的評(píng)比可以使全體員工產(chǎn)生向上看齊的心理。
（七）其他激勵(lì)方式
管理心理學(xué)中還有其他許多激勵(lì)方式，這些方式包括領(lǐng)導(dǎo)行為的激勵(lì)、組織關(guān)懷的激勵(lì)、需要滿足的激勵(lì)、支持職工進(jìn)取的激勵(lì)以及先進(jìn)模范的榜樣激勵(lì)等。管理者可以自己通過嘗試去創(chuàng)造性地應(yīng)用。
