淺議“富士康事件”對(duì)我國(guó)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)管理的啟示
相關(guān)鏈接： 中國(guó)安全網(wǎng) 中國(guó)質(zhì)量網(wǎng) 中國(guó)論文網(wǎng) 中國(guó)資訊網(wǎng)
摘要：富士康利技集團(tuán)的“十二跳”反映出企業(yè)本身的管理制度和方式己不合時(shí)宜，需要調(diào)整。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)以此為鑒，積極轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，注意滿足員工的多層次需要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。發(fā)揮工會(huì)的作用。維護(hù)員工的權(quán)益。
關(guān)鍵詞：“富十康事件”：企業(yè)管理：不足：?jiǎn)⑹尽?/p>
據(jù)新聞報(bào)道，2010年5月26日晚深圳富士康科技集團(tuán)又發(fā)生了繼今年年初以來的“第十二跳”，一名男員工墜亡�！�12連跳”觸目驚心，如此高密度的自殺案件觸發(fā)了整個(gè)社會(huì)的痛感，我們不禁要問：出現(xiàn)這么多悲劇性事件到底是富士康科技集團(tuán)內(nèi)部管理出現(xiàn)了漏洞還是別的原因？年輕的生命到底有何不能承受之重？這一連串的死亡是巧合還是一個(gè)強(qiáng)烈的警訊？
富士康科技集團(tuán)的“十二跳”反映出企業(yè)管理模式僵化、政府有關(guān)部門監(jiān)管不利、新聞媒體過度渲染、工會(huì)作用缺失、“80后”和“90后”工人心理脆弱等的諸多問題。要想杜絕此類事件的發(fā)生，筆者認(rèn)為最重要的是富士康科技集團(tuán)應(yīng)該意識(shí)到自己的責(zé)任，而不能把這一系列事件看成是員工個(gè)人的自身問題，應(yīng)多分析企業(yè)自身的問題，從管理制度和經(jīng)營(yíng)方式的改善等方面入手。
當(dāng)今的管理，無為而治是令人推崇的，但那是一種理想化的東西，在現(xiàn)實(shí)中要達(dá)到那種境界得需要相當(dāng)高的條件。沒有最好的管理模式，只有最適合的管理方式。因此權(quán)變管理學(xué)派主張要因人、因事、因目標(biāo)需要、因國(guó)情的不同而采取不同的管理方法，做到對(duì)癥下藥。
富士康科技集團(tuán)的老板郭臺(tái)銘于1988年在深圳投資，富士康企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展成為世界五百?gòu)?qiáng)、擁有80萬員工的強(qiáng)大的企業(yè)集團(tuán)，郭臺(tái)銘始終認(rèn)為他的管理模式?jīng)]有問題，一直很有效是經(jīng)過了歷史檢驗(yàn)的，確實(shí)很有自信。
但是在現(xiàn)實(shí)面前，他也應(yīng)該進(jìn)行思考。他的管理理念也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，因?yàn)槠髽I(yè)的環(huán)境在改變，企業(yè)的管理對(duì)象也在發(fā)生著變化。
一、管理理念和管理方式已不合時(shí)宜。
人類進(jìn)行管理的歷程從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理再到文化管理，是一個(gè)從低級(jí)階段向高級(jí)階段發(fā)展的過程，是一個(gè)由把人當(dāng)作純粹的生產(chǎn)工具向經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)合人到確立以人為本的的理念的過程。富士康企業(yè)的管理理念和管理模式顯然還存在著諸多不足、有待改進(jìn)和完善的地方。
從富士康企業(yè)的生產(chǎn)方式來看，富士康是一家私人企業(yè)，它的生產(chǎn)資料歸私人所有，創(chuàng)辦企業(yè)的目標(biāo)非常明確，就是利潤(rùn)最大化，效益最大化。富士康面對(duì)著非常激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要做大做強(qiáng)，確確實(shí)實(shí)需要加強(qiáng)管理。郭臺(tái)銘曾經(jīng)提到過，他的管理理念不是那種松散的民主主義的管理方式，他主張的是合理的集權(quán)主義的管理方式，即軍事化管理。
這種管理方式有利有弊。利是帶來了效率和一定的利潤(rùn)；弊端是高度集權(quán)以后，職工的意愿能不能充分表達(dá)，職工的利益訴求能不能實(shí)現(xiàn)，在管理上肯定會(huì)形成一種程度不均的緊張的結(jié)構(gòu)，這種緊張的結(jié)構(gòu)造成員工有訴求、有意愿卻無法去實(shí)現(xiàn)，造成整個(gè)在管理過程當(dāng)中的人際關(guān)系的緊張和冷漠。富士康的這種管理模式首先是利潤(rùn)第一，追求利潤(rùn)，追求效益，沒有任何人情和情面上的東西，這種管理模式實(shí)際上在人際關(guān)系當(dāng)中造成一種隔閡、一種不信任感，會(huì)給員工造成一定的心理壓力。
從全世界來看，管理模式發(fā)生了很大變化。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，在管理上把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”，一個(gè)勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)往往把他作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)利益、經(jīng)濟(jì)動(dòng)物來看待，實(shí)行“胡蘿卜加大棒”政策。所謂“胡蘿卜”就是企業(yè)給工人物質(zhì)利益，工人給企業(yè)創(chuàng)造效益；工人違反了企業(yè)的管理規(guī)章，企業(yè)就罰，罰就叫“大棒”。這種管理方式應(yīng)該說存在著比較大的問題。實(shí)際上，早在20世紀(jì)二三十年代的時(shí)候，在美國(guó)曾經(jīng)做過一個(gè)霍桑實(shí)驗(yàn)，請(qǐng)來哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧，他在觀察過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，人在現(xiàn)場(chǎng)的因素，也就是社會(huì)性的因素起了關(guān)鍵的作用。當(dāng)觀察者、研究者在場(chǎng)，會(huì)影響到工作的人。這個(gè)時(shí)候發(fā)現(xiàn)，所有其他的環(huán)境都失效了。梅奧社會(huì)學(xué)的理論在進(jìn)一步的探討中發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上人在勞動(dòng)過程，是在一定的人與人之間的關(guān)系當(dāng)中，尤其是在工廠、企業(yè)的集體中完成的，單獨(dú)一個(gè)勞動(dòng)者是完成不了整個(gè)勞動(dòng)過程的。作為一個(gè)群體、一個(gè)勞動(dòng)者的組織，人與人之間是互動(dòng)的，這種互動(dòng)關(guān)系直接影響到人們的表現(xiàn)。在管理上如果說完全是用冷冰冰的人際關(guān)系而沒有情感聯(lián)系的話，不可能真正提高效率。之后，他就提出社會(huì)人的理論，認(rèn)為人的這種互動(dòng)關(guān)系甚至情感聯(lián)系能夠調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，在管理上也能夠更加有效，這是梅奧的人群關(guān)系學(xué)說，后來促成了行為科學(xué)的產(chǎn)生。而在管理理念上，富士康以及相當(dāng)一部分企業(yè)的管理理念還只是停留在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)上。
二、忽視管理對(duì)象的需求發(fā)生改變。
如前所述，富士康的管理理念還停留在中國(guó)剛進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、剛進(jìn)入現(xiàn)代化過程初期的時(shí)候，最初的管理對(duì)象是第一代農(nóng)民工，這一代農(nóng)民工需求很低，就是生存的需要。進(jìn)城市打工就是為了掙錢，掙錢回家蓋房子娶媳婦、改善生活。他們只有這樣的需求，而且有一個(gè)比較，當(dāng)時(shí)在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)當(dāng)中辛辛苦苦掙不多幾個(gè)錢，到工廠里面再苦再累再險(xiǎn)，收入還是大幅度增加了，他們有相對(duì)的滿足感。到了今天，現(xiàn)在面對(duì)的農(nóng)民工是第二代農(nóng)民工。這些農(nóng)民工是“80后”、“90后”，有的初中畢業(yè)，有的高中畢業(yè)，有的中專畢業(yè)，有的職高畢業(yè)。有一定文化，又沒有從事過那種非常苦、收入非常低的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)。他們帶著很新的眼光和一種理想、一種憧憬進(jìn)入大城市進(jìn)行勞動(dòng)，他們的第一目標(biāo)是收入，還是生存的需要。但是，一般進(jìn)入企業(yè)并不是其他需要都沒有，而是感覺在傳統(tǒng)模式下被壓制了。比如說自我實(shí)現(xiàn)的要求，被尊重的要求，跟人聯(lián)絡(luò)感情的需求等，被壓制了。
據(jù)報(bào)道，有一個(gè)自殺者，他來富士康之前非�；钴S，而到了企業(yè)不久就感到有壓抑感和失落感。實(shí)際上跟富士康的管理方式有很大關(guān)系。從富士康現(xiàn)在的反思來看，對(duì)管理模式的反思不夠。應(yīng)該是企業(yè)適應(yīng)員工的一些需要，時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)所雇用的勞動(dòng)者已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，應(yīng)該適應(yīng)他們的變化來改變企業(yè)的管理模式，以人為本，應(yīng)該有人文關(guān)懷。企業(yè)原來采取的方式，在現(xiàn)時(shí)代來看已經(jīng)無法體現(xiàn)以人為本，無法體現(xiàn)足夠的人文關(guān)懷，現(xiàn)在面臨的是管理方式怎么改變的問題。
三、富士康事件對(duì)我國(guó)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)管理的啟示。
目前我國(guó)的企業(yè)除了外資企業(yè)外，可分為兩大類：一類是國(guó)有企業(yè)，一類是民營(yíng)企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)在管理理念、用工制度、企業(yè)管理、財(cái)富積累上都比較相似，其中重要一點(diǎn)就是絕大部分員工的生存狀態(tài)堪憂，員工的幸福指數(shù)和幸福感在下降。
1.轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)。
現(xiàn)在，我國(guó)被稱為“世界工廠”，但是我們應(yīng)清醒地意識(shí)到，沒有自己技術(shù)、專利、品牌、標(biāo)準(zhǔn)支持的“世界工廠”，是建立在沙灘上的工業(yè)經(jīng)濟(jì)，其實(shí)是人家掌握核心技術(shù)，我們加工，是處于產(chǎn)業(yè)低端、初級(jí)階段的模式，這個(gè)模式已經(jīng)無以為續(xù)。再繼續(xù)這種模式，就會(huì)確確實(shí)實(shí)出現(xiàn)低工資、低待遇、勞動(dòng)力價(jià)格向下競(jìng)爭(zhēng)的局面。這種局面會(huì)造成我們的大多數(shù)的利潤(rùn)、財(cái)富被人家拿走了，我們只拿了一小部分，其中，勞動(dòng)者的工資就微乎其微了。所以要推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，打造企業(yè)自己的品牌，走創(chuàng)新的可持續(xù)發(fā)展之路。目前，安踏、特步等企業(yè)做得比較好。
2.滿足員工的多層次需要，承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。
20世紀(jì)50年代，馬斯洛提出了需求層次論，發(fā)現(xiàn)人的最低層次是生存需要，然后是安全的需要，愛與歸屬的需要，尊重的需要，最高層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要�，F(xiàn)代中國(guó)的工人追求的不僅是漲工資、“五險(xiǎn)一金”、8小時(shí)工作制、正常的節(jié)假日休息，還有與同事進(jìn)行交流、娛樂等社會(huì)心理需要，乃至還有追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。這些需要都應(yīng)被企業(yè)管理者重視而得到不同程度的滿足。只有這樣，才能逐步實(shí)現(xiàn)人自身的全面發(fā)展和解放。對(duì)企業(yè)而言，無論是設(shè)定發(fā)展目標(biāo)、還是制定激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理者都應(yīng)從關(guān)心員工的利益出發(fā)，把“視員工為第一財(cái)富”的理念真正落到實(shí)處，與員工共享發(fā)展成果，這才是解決問題的根本辦法。微軟、惠普、蘋果等著名公司的做法是值得效仿的，只有這樣才能成為受人尊敬的企業(yè)。
3.發(fā)揮工會(huì)的作用，維護(hù)員工的權(quán)益。
應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部工會(huì)的作用。工會(huì)的職能不僅包括開展各項(xiàng)有益于職工身心健康的活動(dòng)，而且更重要的是維護(hù)工人的權(quán)益。據(jù)說最近要出臺(tái)工資條例，要把工資協(xié)商作為一個(gè)重要的內(nèi)容放在里頭，工資協(xié)商由誰來協(xié)商呢？勞動(dòng)者個(gè)人顯然沒有這種能力，他在強(qiáng)大管理壓力面前不敢去要工資，所以要通過自己的組織———工會(huì)來幫助要工資。工會(huì)是主體，是一種集體勞權(quán)的體現(xiàn)，這里面需要工會(huì)有所作為，在協(xié)商當(dāng)中為勞動(dòng)者利益最大化的實(shí)現(xiàn)做出努力。實(shí)際上從整體來看，企業(yè)工會(huì)在這方面做了很大努力，在2004年的時(shí)候調(diào)整了工會(huì)工作指導(dǎo)方針，明確了工會(huì)工作指導(dǎo)方針就是組織起來，第一把廣大員工組織到工會(huì)當(dāng)中，第二是維護(hù)他們的權(quán)益，通過民主參與和平等協(xié)商，來維護(hù)他們的權(quán)益。當(dāng)然現(xiàn)在工會(huì)發(fā)揮的作用還不夠，這里面有很多歷史原因和現(xiàn)實(shí)原因，其中也有一些體制的原因。這都有待于在改革中解決問題。比如，很多工會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)人的工資待遇和自己在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)崗位還取決于企業(yè)的老板，所以在維護(hù)職工權(quán)益的時(shí)候，工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人要考慮自身權(quán)益，就會(huì)有所擔(dān)心。
如果工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的工資待遇和崗位由法律、法規(guī)明確獨(dú)立于企業(yè)之外，那么工會(huì)組織在維權(quán)方面的作用就會(huì)顯著增強(qiáng)。
參考文獻(xiàn)：
〔1〕中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院工會(huì)學(xué)系教授許曉軍談富士康員工跳樓事件〔EB/OL〕。中國(guó)黨建網(wǎng)，2010-05-19.
〔2〕王小利。從富士康到華為，軍事化管理害死人〔EB/OL〕。IT商業(yè)新聞網(wǎng)，2010-06-07.
〔3〕張沈偉。訂單無利可圖富士康單一代工模式進(jìn)退兩難〔N〕。東方早報(bào)，2010-05-27.
