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【摘 要】事業(yè)單位是在我國計劃經(jīng)濟體制下產(chǎn)生的，對當時我國經(jīng)濟的復蘇、公共事業(yè)的發(fā)展、人們生活水平的提高起到了積極的推動作用。但是隨著當今經(jīng)濟的發(fā)展、市場競爭的激烈，事業(yè)單位的用人模式與經(jīng)營方式也必須加以改變。特別是在全球經(jīng)濟一體化的今天，世界經(jīng)濟競爭已經(jīng)由資源競爭、金融競爭向人力資源競爭轉(zhuǎn)化，所以說二十一世紀的競爭實際上就是人才的競爭。正如鄧小平說過的：人才已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力。在這種人才需求過熱的情況下，央企、國企、特別是民企更是對人才存在極度渴望與迫切的需求，那么事業(yè)單位將如何做好人才激勵工作，將人才庫里的優(yōu)秀人才吸引過來，將本單位的人才留住，更將他們的心留住？充分調(diào)動其積極性，使之充分發(fā)揮其潛力，提高事業(yè)單位的核心力量，更好地發(fā)揮服務(wù)職能、履行社會責任，已成為事業(yè)單位不可回避的話題。　　【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人才激勵機制；問題對策　　一、引言　　盡管人才對事業(yè)單位是如此的重要，但是近資料表明，有近五分之一的優(yōu)秀人員跳槽，這必然引起事業(yè)單位管理者們的思考，人們?yōu)楹畏艞壈惨莨ぷ鲘徫欢�跳入央企、大型國企、甚至私企？現(xiàn)有的事業(yè)單位在人才激勵管理中存在著哪些弊端？這關(guān)系到事業(yè)單位今后的經(jīng)濟運行，更關(guān)系到國家今后的整體經(jīng)濟運行，所以分析上述問題存在的原因并加以有效的改進具有現(xiàn)實意義，本人談?wù)勀w淺的看法，希望對今后事業(yè)單位的人力資源管理起到小小的作用。　　二、當前我國事業(yè)單位人才激勵機制存在的問題　　1.績效考評體系不完善　　目前多數(shù)事業(yè)單位在績效考核指標的制定上一視同仁，沒有根據(jù)不同的崗位、不同的人員設(shè)定不同的考核標準與內(nèi)容，更沒有做到定性與定量相結(jié)合，多數(shù)是定性的描述，很少有量化處理。所以體現(xiàn)不了每個人的貢獻與價值所在。另外，在考核過程上，大體的流程是先個人不記名打分，再由起著重要影響的單位領(lǐng)導意見最終敲定，這個過程給人的感覺是走走過場，不規(guī)范、不科學、不能體現(xiàn)一個人的工作表現(xiàn)與專業(yè)水平。　　2.機制方式不靈活　　我們知道企業(yè)的發(fā)展之所以走在世界的最前列，除了“責權(quán)利”相統(tǒng)一的經(jīng)營模式外， “能者上、平者讓、庸者下”的理念已經(jīng)滲透了每名職工腦海，這種理念使職工在進步中求生存、企業(yè)在發(fā)展中求進步，最終使企業(yè)綜合理念達到了新的提高。但是在事業(yè)單位有大部分經(jīng)費還靠國家撥入，在這種體制下，保留著許多舊觀念是必然的，如晉升、提拔靠關(guān)系，職稱聘用論資排輩，工作的時間長短是人才提拔的重要砝碼，這樣壓制著優(yōu)秀人才的主觀能動與創(chuàng)造性，使他們在工作中失去了斗志。在信息一體化的今天，企業(yè)豐厚的待遇以及用人的需求成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才能、展示自己的最好平臺。　　3.激勵手段單一　　現(xiàn)在表現(xiàn)最突出的就是事業(yè)單位激勵的措施單一，物質(zhì)激勵主要包括工資、獎金、福利保險等項目。其中工資、獎金、幾乎每人有份，并且差距不大，檔次趨近均衡，同時對福利保險重視不夠，這樣就導致優(yōu)秀人才心里不平衡，在追求自我，滿足較高的物質(zhì)需求的今天，這種薪金分配方式已經(jīng)無法滿足市場經(jīng)濟體制下的需求，事業(yè)單位的管理模式向企業(yè)靠攏，卻在激勵方式方法上缺乏企業(yè)的虛擬股票、股票期權(quán)等這種既誘惑人而又使人心甘情愿地為之奮斗的時髦激勵戰(zhàn)術(shù)，從而導致許多優(yōu)秀人才紛紛跳槽，這是當前事業(yè)單位人才激勵的重要弊端之一，也是事業(yè)單位當前急需解決的首要問題。　　三、針對當前我國事業(yè)單位人才激勵機制存在的問題所采取的主要對策　　1.建立完善的薪酬分配方案　　首先應(yīng)該建立完善的薪酬考核體系，調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)，將固定工資降低，調(diào)高浮動工資，并且調(diào)高工資總額，同時將每個人的工作能力和貢獻與其工資獎金掛鉤，提倡實力與能力以及貢獻是工資的主要考核依據(jù)，這樣工資的檔次拉開了，不吃大鍋飯了。這是職工失去依賴性，充分發(fā)揮其能動性的最佳方法之一。　　2.建立科學的績效考核體系　　在和諧社會的今天，人本文化非常重要。每個員工都有要求公平、公開、公正的權(quán)利。所以他們更關(guān)心自己報酬分配的合理性、公平性，因此要想使員工的報酬與付出趨近相符就必須建立科學有效的績效考評體系，在體系里涵蓋了“德、能、勤、績”等指標，同時加上客觀公平的考核方式。再有著公平的考核結(jié)果與反饋整改措施，使績效考核方案更加完美。　　3.建立最佳的激勵模式　　我們說激勵是一種正能量，它與消極怠工、被動的懶惰的工作方式相比，它是一種積極地、主動地、熱情地、忘我地工作方式，它可以使人才的出發(fā)點和歸宿點歸結(jié)到與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及管理戰(zhàn)術(shù)相統(tǒng)一。所以，一定要有個良好激勵模式。在物質(zhì)上給予績效優(yōu)秀者加薪、加待遇，如月薪與年薪以及股票期權(quán)、虛擬股票等有機相結(jié)合；在精神上讓優(yōu)秀的員工脫崗帶資學習或者為其制定適合個人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，這樣更加激勵人才的努力學習與進步。　　4.建立雙條晉升渠道　　事業(yè)單位應(yīng)該打破過去只有行政管理的晉升渠道，也應(yīng)該參照企業(yè)的專業(yè)技術(shù)管理渠道來晉升人才的職稱，職稱的聘用不應(yīng)受崗位設(shè)置指標的限制，真正做到能者盡聘，提高其工資待遇，這樣的雙向晉升渠道為事業(yè)單位人才的發(fā)展提供了良好的發(fā)展方向，這樣更有利于專業(yè)人才苦心鉆研業(yè)務(wù)，更有利于事業(yè)單位核心力量的提高，同時更能讓更多的人才留下來。　　四、總結(jié)　　總之，隨著社會的發(fā)展與進步，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位人力資源的管理已成為社會上最熱門的話題。引進人才、挖掘人才、留住人才、用好人才已不只是企業(yè)單位的代名詞了，事業(yè)單位也應(yīng)做好人才激勵工作，使之促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。　　參考文獻：　　[1]王衛(wèi)東.事業(yè)單位人才流失問題分析及對策[J].江蘇商論，2013.　　[2]方軍.淺析我國事業(yè)單位人力資源激勵機制的問題及對策[J].管理學家，2013