關(guān)于企業(yè)用工成本管理的人力資源管理戰(zhàn)略調(diào)整研究
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企業(yè)用工成本管理的人力資源管理戰(zhàn)略調(diào)整
一、前言
在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過程中，人力資源管理工作必須要時(shí)刻落實(shí)到位，其中，用工成本的管理是人力資源管理工作的要點(diǎn)之一，人力資源管理戰(zhàn)略的調(diào)整可以為企業(yè)用工成本管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二、用工成本管理概述
隨著中國(guó)的改革開放，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了巨大的變化，由短缺時(shí)代進(jìn)入了相對(duì)充裕時(shí)代，由賣方市場(chǎng)進(jìn)入買方市場(chǎng)，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了重大機(jī)遇的同時(shí)也帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)。尤其是在加入WTO之后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，眾多企業(yè)面臨生死存亡的選擇。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是由人來(lái)推動(dòng)的，人是最主要的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)。
具體來(lái)說，企業(yè)人工成本范疇及相關(guān)指標(biāo)主要有如下幾點(diǎn)：
（一）人工成本范疇及其指標(biāo)要素
企業(yè)人工成本是指企業(yè)在一定經(jīng)營(yíng)期間內(nèi),在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)的活動(dòng)中,因用工而發(fā)生的所有直接及間接的用工費(fèi)用之和,包括員工勞動(dòng)報(bào)酬、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、員工住房費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和其它用工成本費(fèi)用等組成。
�。ǘ┤斯こ杀局笜�(biāo)分析
人工成本指標(biāo)體系是指客觀、全面、詳實(shí)地反映企業(yè)用工、用工成本水平及與有關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)名稱、含義、計(jì)算及分析方法的總稱。一般意義上的人工成本分析指標(biāo)主要有總量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)與比率指標(biāo)三種。
1、人工成本總量指標(biāo)。它反映企業(yè)用工成本的總量水平。不同企業(yè)用工數(shù)量不同,因而用工成本各異,可以用平均人工成本這一基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來(lái)反映企業(yè)用工成本水平高低。平均人工成本能夠反映企業(yè)員工的工資與福利水平,也可以以此為基準(zhǔn)將企業(yè)與社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的勞動(dòng)力價(jià)格進(jìn)行比較,在一定程度上能反映出企業(yè)用工成本的趨勢(shì)信號(hào)。平均人工成本主要有三種計(jì)算方式,即人均人工成本、生產(chǎn)工人人均人工成本和單位產(chǎn)品人工成本。
2、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)。即人工成本各組成項(xiàng)目在人工成本總額中所占的比重,它反映人工成本投入構(gòu)成情況和合理程度。而人工工資所占比重是結(jié)構(gòu)指標(biāo)中的主要項(xiàng)目。
3、人工成本比率指標(biāo)。它是企業(yè)進(jìn)行人工成本分析控制時(shí)常用的一組相對(duì)數(shù)指標(biāo),它將人工成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益密切聯(lián)系起來(lái),反映人工成本的投入產(chǎn)出效益。
三、人工成本管理存在的問題
（一）企業(yè)自覺管理人工成本的意識(shí)不夠
人工成本作為影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素,在國(guó)外很早就被企業(yè)高度重視，但在我國(guó)，企業(yè)對(duì)有效地管理和控制人工成本的宣傳、研究相對(duì)滯后。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),雖然考慮利潤(rùn)、銷售額和產(chǎn)量等指標(biāo),要收集歷史數(shù)據(jù)和進(jìn)行測(cè)算等,卻很少有企業(yè)開展人工成本分析,并規(guī)劃員工的薪酬增長(zhǎng)目標(biāo)和增長(zhǎng)方式等。多數(shù)職工一味地要求企業(yè)人工成本逐年增長(zhǎng),而作為企業(yè)人工成本的管理和核算部門來(lái)說,也缺乏研究、控制和管理人工成本的自覺性。
�。ǘ┙M織機(jī)構(gòu)與協(xié)調(diào)機(jī)制不完善
企業(yè)人工成本涉及人力資源、財(cái)務(wù)、工會(huì)、社保、離退休、公積金管理等部門,目前各企業(yè)基本上沒有設(shè)置專門的人工成本管理機(jī)構(gòu),更無(wú)專人管理人工成本,人工成本管理工作由多個(gè)職能部門共同完成,由于職責(zé)分工不夠明確,有些費(fèi)用出現(xiàn)了多頭管理、空頭管理,甚至真空管理的現(xiàn)象,不僅侵害了員工的切身利益,而且也不利于企業(yè)有效地控制人工成本。
�。ㄈ┛茖W(xué)的人工成本管理體系尚未本文由畢業(yè)論文網(wǎng)http://m.78375555.com收集整理構(gòu)建
一是基礎(chǔ)管理工作不夠扎實(shí)。新的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)職工薪酬重新進(jìn)行了確認(rèn),統(tǒng)一了企業(yè)人工成本的統(tǒng)計(jì)口徑,但從實(shí)際來(lái)看,仍缺乏統(tǒng)一且細(xì)化的統(tǒng)計(jì)范圍和口徑,特別是相關(guān)費(fèi)用支付標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范,出現(xiàn)列支渠道過多過亂的現(xiàn)象;相關(guān)部門協(xié)調(diào)不夠,有關(guān)數(shù)據(jù)不能及時(shí)溝通,數(shù)據(jù)信息缺乏真實(shí)性、準(zhǔn)確性和權(quán)威性,在一定程度上無(wú)法客觀反映企業(yè)的真實(shí)情況。二是人工成本統(tǒng)計(jì)、分析亟待加強(qiáng)。完整的人工成本指標(biāo)體系尚未建立,給統(tǒng)計(jì)、分析人工成本帶來(lái)一定的難度。在統(tǒng)計(jì)分析上,企業(yè)只注重了人工成本指標(biāo)與預(yù)算控制指標(biāo)的對(duì)比,而對(duì)企業(yè)自身管理上存在的問題查找不夠,缺乏與同行業(yè)平均水平和同行業(yè)先進(jìn)水平的對(duì)比及差距分析,分析方法不夠科學(xué)。三是盡管各企業(yè)都在制定和逐步完善人工成本管理的相關(guān)辦法,但仍停留在僅把人工成本管理視同與其它成本管理一樣的簡(jiǎn)單管理,沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源成本中的人性因素,沒有意識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng),與其它成本因素相比較,人力資源成本管理及其趨勢(shì)對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)具有決定性的作用。
�。ㄋ模┎豢煽匾蛩丶哟罅似髽I(yè)管理和控制人工成本的難度
企業(yè)對(duì)人工成本費(fèi)用的不可控因素主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一是部分費(fèi)用受地方相關(guān)政策的影響需適時(shí)調(diào)整。按照屬地管理的原則,員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)和比例、住房公積金繳存基數(shù)和比例要隨當(dāng)?shù)卣叩恼{(diào)整而進(jìn)行調(diào)整,另外,政府部門在調(diào)整當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)以后,會(huì)提高企業(yè)支付勞動(dòng)者報(bào)酬的起付線,需增加人工費(fèi)的投入。二是人工成本中直接與物價(jià)因素有關(guān)的費(fèi)用,如福利費(fèi)和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)等,這些費(fèi)用受物價(jià)因素的影響需適當(dāng)調(diào)整,從而加大了人工成本控制和管理的難度。
四、調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略，完善用工成本管理的對(duì)策
�。ㄒ唬┳龊脝T工的歸屬感的創(chuàng)造和樹立信任感。一個(gè)員工在一間企業(yè)工作，隨著年齡的增大，考慮更多的是自身的保障問題，因此，企業(yè)主如果想讓自己的員工安心做工，就要妥善處理員工的各種福利待遇，以解決員工的后顧之憂。同時(shí)，要多關(guān)心員工的家庭情況，多體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣員工才會(huì)得到家庭的支持，更為舒心的工作。另外，信任是一種巨大的無(wú)形資產(chǎn)，彼此間的信任關(guān)系對(duì)企業(yè)的良吐發(fā)展而言，尤為重要。所以說企業(yè)主如何學(xué)會(huì)抓大放小，掌握好信任的一個(gè)度的問題，才便于節(jié)約你的用人成本。
（二）重視企業(yè)員工流動(dòng)管理，降低企業(yè)員工流失率是節(jié)約成本的重要方式。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，過高的員工流失率，將帶來(lái)負(fù)面影響，降低員工流失率已成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，切實(shí)做好各方面的工作，以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)面臨的重要課題。所以，筆者建議:
1、加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理，關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展。企業(yè)為控制員工流失率，首先應(yīng)把握好員工的招聘關(guān)。根據(jù)工作性質(zhì)，甄選具有與崗位匹配的員工，以降低員工在工作過程中的離職率。其次，在員工的職業(yè)生涯管理中，應(yīng)挖掘員工個(gè)人長(zhǎng)處，了解員工的自身特點(diǎn)、職業(yè)動(dòng)機(jī)、心里需求，將其安排到適合員工的工作崗位，提高員工從工作中得到的內(nèi)在滿意度，從而很好地減少員工資源性離職現(xiàn)象。
2、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，吸引留住優(yōu)秀員工。人才管理理念要符合當(dāng)今社會(huì)和市場(chǎng)發(fā)展的需要，推崇“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，以吸引和留住優(yōu)秀員工，逐步建立起一套公開、透明的用人機(jī)制，提升員工對(duì)工作崗位的滿意度和認(rèn)同感。
�。ㄈ﹥�(yōu)化管理過程,依法降低用工成本。用工成本貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié),因此企業(yè)應(yīng)從優(yōu)化人力資源管理過程入手,最大限度降低企業(yè)用工成本。具體措施有:
1、把好員工招聘關(guān)。為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益,《勞動(dòng)合同法》采取了寬進(jìn)嚴(yán)出的用人機(jī)制,這對(duì)企業(yè)來(lái)講,可謂是“請(qǐng)神容易送神難”。為此企業(yè)要在嚴(yán)格執(zhí)行招聘流程、提高招聘人員專業(yè)素質(zhì)的同時(shí),綜合使用崗位任職資格條件、《崗位描述書》及《任職說明書》等甄選工具,做到有的放矢、有章可循。
2、合理選擇合同期限,應(yīng)當(dāng)對(duì)簽約的期限及簽約次數(shù)進(jìn)行認(rèn)真的分析確認(rèn),以最大限度地利用試用期規(guī)則及避免被動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。強(qiáng)化試用期考察工作,對(duì)試用期不合格的員工應(yīng)盡快辭退,以避免正式成為員工后難以解雇的事情發(fā)生。
3、實(shí)施同工同酬制度,打破員工的身份限制,實(shí)現(xiàn)用工崗位化,以崗位價(jià)值決定薪酬。
4、完善人員退出機(jī)制,在合理使用現(xiàn)有的協(xié)議解除勞動(dòng)合同、內(nèi)部退養(yǎng)、合同到期終止等人員退出方式的同時(shí),嘗試建立市場(chǎng)化、員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、技能培訓(xùn)、調(diào)崗、自愿離職計(jì)劃及提前退休等多種退出機(jī)制。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)用工成本管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是人力資源管理，因此，明確人力資源管理工作的管理戰(zhàn)略，及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)是提高企業(yè)用工成本管理水平的有效措施。
