淺談我國公務員職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)與對策_
2016-04-13 18:33:53 安裝信息網(wǎng)
論文摘要：職業(yè)生涯管理是組織人力資源管理的重要組成部分，對一個組織的發(fā)展有著重大的意義。在我國，政府及其他公共組織長期忽視公務員個人的職業(yè)生涯發(fā)展需求，未能從系統(tǒng)的角度對本組織自身進行職業(yè)生涯規(guī)劃。鑒于以上問題，本文在分析職業(yè)生涯規(guī)劃重要性的基礎上，有針對性的提出幾點解決問題的對策。
論文關鍵詞：公務員,職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)路徑
職業(yè)生涯管理興起于20世紀60年代，它不僅是幫助個人成功的手段，也是組織的關鍵性人力資源戰(zhàn)略。自20世紀90年代中期開始，職業(yè)生涯管理在中國逐漸盛行，但基本上都集中于企業(yè)管理。公共部門積極介入員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，是一種全新的人力資源管理觀念發(fā)展的結果。美國管理學家加里.德斯勒認為，員工是組織的財富和活水之源，組織有義務最大限度的利用員工的能力，最有效的保護員工的興趣和潛質，并且為每一個員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛能和建立成功職業(yè)渠道的機會。
一、加強公務員職業(yè)生涯管理的意義
在現(xiàn)代人力資源管理中，人們反思過去管理的得失，開始引入全新的管理理念。公共部門積極推進職業(yè)生涯計劃系統(tǒng)的發(fā)展，是變革性和開放性管理思維的結果。它對于培養(yǎng)和造就一支過硬的公職人員隊伍，完善公共部門人力資源管理具有重要的意義。
�。ㄒ唬┕膊块T參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃的過程，是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理觀念的具體體現(xiàn)，它強化并明確了公共部門的培訓目標�，F(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的人事管理理論中有關人的能力是一定的假設以及只關注控制與使用人的行為模式，從積極的態(tài)度出發(fā)，認識到了人的潛能，組織創(chuàng)造的環(huán)境會影響到其潛在能力的發(fā)揮。組織之所以將參與職業(yè)生涯發(fā)展計劃作為人力資源管理的一項新職能，是因為在職業(yè)生涯設計過程中，組織通過參與和配合，可以更多地了解員工的認知、價值觀、期望與自我判斷，從而根據(jù)組織環(huán)境和目標，有針對性地制定人員培養(yǎng)與開發(fā)計劃，檢視人員培訓政策，更好地引導員工為組織目標而發(fā)揮自己的聰明才智，提高組織績效。
�。ǘ┕膊块T參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確認識到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己。職業(yè)生涯發(fā)展計劃從本質上說，是員工個人在其工作經(jīng)歷中做出的自我角色定位。這種自我意識極其重要，它使員工能夠客觀地評價自身的能力、專業(yè)知識和技能，以及家庭背景，爭取在職業(yè)生涯發(fā)展中，揚長避短，充分發(fā)揮潛能，防范職業(yè)危機，同時也可以避免組織出現(xiàn)人才流失、離職率高等現(xiàn)象。而組織指導和參與員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，不僅可以使員工更加明確工作環(huán)境特性與自我定位的關系，而且可以在個人與組織的不斷匹配過程中，將工作與員工個人特長有機協(xié)調，達到雙贏。
�。ㄈ⿲⒐毴藛T職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源規(guī)劃結合起來，有助于人力資源的合理使用和良性流動，實現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標的同時，使公務員個人獲得事業(yè)的成就感。組織人力資源規(guī)劃要對未來員工的數(shù)量和種類需求進行預測，將它同員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃結合起來，可以為組織判斷人才的來源和培養(yǎng)方式提供重要的依據(jù)。同時，人力資源規(guī)劃也為個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃指明了方向，從而保證組織和個人都可以取長補短，量才使用，而不勝任工作或無法得到自我滿足的員工，可以通過正常的渠道和方式流動到其他崗位或單位，也可以通過有計劃的再培訓，提升自我。這使得組織能夠給個人提供更多的發(fā)展計劃，并形成開放的人力資源管理系統(tǒng)，使人才得到充分的使用，降低人力資源的浪費。
�。ㄋ模┰诠膊块T人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯設計的相互匹配過程中，組織與個人不斷調整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關系，建立團結協(xié)作的團隊。組織參與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃或指導員工制定計劃，是雙方相互作用的過程，也是雙方相互調試的過程。在調試中，雙方可以加深彼此的了解和溝通，增強彼此的信任，從而形成一種良好的組織氛圍。
二、公務員職業(yè)生涯管理中存在的問題
（一）個人和組織均忽視職業(yè)生涯管理，職業(yè)生涯規(guī)劃理念尚未形成。
長期以來，公務員被認為是“旱澇保收”的職業(yè)，外部競爭壓力小，進入了公務員隊伍就被認為是端上了“鐵飯碗”。雖然近年來公務員制度不斷改革，在內(nèi)部引進競爭機制、淘汰機制，但在實際中“無過即有功”的現(xiàn)象依然大量存在，導致許多公務員不思進取、按部就班，對個人職業(yè)生涯設計缺乏積極性。同時作為政府部門本身，有關公務員職業(yè)生涯規(guī)劃的工作尚未步入正軌，未能有意識地針對各部門自身的職能特點與發(fā)展規(guī)劃開展公務員職業(yè)生涯規(guī)劃工作。政府在人事管理制度改革發(fā)展過程中，自覺不自覺地受到傳統(tǒng)觀念的影響，在人事管理上往往注重公務員的使用與管理，追求人職匹配，卻忽視對公務員的經(jīng)營與發(fā)展。
�。ǘ┞殬I(yè)梯過窄，缺乏多元化的職業(yè)路徑。
職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。可以顯示出晉升機會的多少，如何去爭取，從而為那些渴望獲得內(nèi)部晉升的員工指明努力方向，提供平等競爭的機制。根據(jù)組織和工作需要不同，職業(yè)梯可寬可窄。要求員工在多個職能部門、多個工作環(huán)境輪換工作的職業(yè)梯是寬職業(yè)梯，反之，則是窄職業(yè)梯。我國《國家公務員法》第14條規(guī)定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別。
論文關鍵詞：公務員,職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)路徑
職業(yè)生涯管理興起于20世紀60年代，它不僅是幫助個人成功的手段，也是組織的關鍵性人力資源戰(zhàn)略。自20世紀90年代中期開始，職業(yè)生涯管理在中國逐漸盛行，但基本上都集中于企業(yè)管理。公共部門積極介入員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，是一種全新的人力資源管理觀念發(fā)展的結果。美國管理學家加里.德斯勒認為，員工是組織的財富和活水之源，組織有義務最大限度的利用員工的能力，最有效的保護員工的興趣和潛質，并且為每一個員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛能和建立成功職業(yè)渠道的機會。
一、加強公務員職業(yè)生涯管理的意義
在現(xiàn)代人力資源管理中，人們反思過去管理的得失，開始引入全新的管理理念。公共部門積極推進職業(yè)生涯計劃系統(tǒng)的發(fā)展，是變革性和開放性管理思維的結果。它對于培養(yǎng)和造就一支過硬的公職人員隊伍，完善公共部門人力資源管理具有重要的意義。
�。ㄒ唬┕膊块T參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃的過程，是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理觀念的具體體現(xiàn)，它強化并明確了公共部門的培訓目標�，F(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的人事管理理論中有關人的能力是一定的假設以及只關注控制與使用人的行為模式，從積極的態(tài)度出發(fā)，認識到了人的潛能，組織創(chuàng)造的環(huán)境會影響到其潛在能力的發(fā)揮。組織之所以將參與職業(yè)生涯發(fā)展計劃作為人力資源管理的一項新職能，是因為在職業(yè)生涯設計過程中，組織通過參與和配合，可以更多地了解員工的認知、價值觀、期望與自我判斷，從而根據(jù)組織環(huán)境和目標，有針對性地制定人員培養(yǎng)與開發(fā)計劃，檢視人員培訓政策，更好地引導員工為組織目標而發(fā)揮自己的聰明才智，提高組織績效。
�。ǘ┕膊块T參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確認識到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己。職業(yè)生涯發(fā)展計劃從本質上說，是員工個人在其工作經(jīng)歷中做出的自我角色定位。這種自我意識極其重要，它使員工能夠客觀地評價自身的能力、專業(yè)知識和技能，以及家庭背景，爭取在職業(yè)生涯發(fā)展中，揚長避短，充分發(fā)揮潛能，防范職業(yè)危機，同時也可以避免組織出現(xiàn)人才流失、離職率高等現(xiàn)象。而組織指導和參與員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，不僅可以使員工更加明確工作環(huán)境特性與自我定位的關系，而且可以在個人與組織的不斷匹配過程中，將工作與員工個人特長有機協(xié)調，達到雙贏。
�。ㄈ⿲⒐毴藛T職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源規(guī)劃結合起來，有助于人力資源的合理使用和良性流動，實現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標的同時，使公務員個人獲得事業(yè)的成就感。組織人力資源規(guī)劃要對未來員工的數(shù)量和種類需求進行預測，將它同員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃結合起來，可以為組織判斷人才的來源和培養(yǎng)方式提供重要的依據(jù)。同時，人力資源規(guī)劃也為個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃指明了方向，從而保證組織和個人都可以取長補短，量才使用，而不勝任工作或無法得到自我滿足的員工，可以通過正常的渠道和方式流動到其他崗位或單位，也可以通過有計劃的再培訓，提升自我。這使得組織能夠給個人提供更多的發(fā)展計劃，并形成開放的人力資源管理系統(tǒng)，使人才得到充分的使用，降低人力資源的浪費。
�。ㄋ模┰诠膊块T人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯設計的相互匹配過程中，組織與個人不斷調整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關系，建立團結協(xié)作的團隊。組織參與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃或指導員工制定計劃，是雙方相互作用的過程，也是雙方相互調試的過程。在調試中，雙方可以加深彼此的了解和溝通，增強彼此的信任，從而形成一種良好的組織氛圍。
二、公務員職業(yè)生涯管理中存在的問題
（一）個人和組織均忽視職業(yè)生涯管理，職業(yè)生涯規(guī)劃理念尚未形成。
長期以來，公務員被認為是“旱澇保收”的職業(yè)，外部競爭壓力小，進入了公務員隊伍就被認為是端上了“鐵飯碗”。雖然近年來公務員制度不斷改革，在內(nèi)部引進競爭機制、淘汰機制，但在實際中“無過即有功”的現(xiàn)象依然大量存在，導致許多公務員不思進取、按部就班，對個人職業(yè)生涯設計缺乏積極性。同時作為政府部門本身，有關公務員職業(yè)生涯規(guī)劃的工作尚未步入正軌，未能有意識地針對各部門自身的職能特點與發(fā)展規(guī)劃開展公務員職業(yè)生涯規(guī)劃工作。政府在人事管理制度改革發(fā)展過程中，自覺不自覺地受到傳統(tǒng)觀念的影響，在人事管理上往往注重公務員的使用與管理，追求人職匹配，卻忽視對公務員的經(jīng)營與發(fā)展。
�。ǘ┞殬I(yè)梯過窄，缺乏多元化的職業(yè)路徑。
職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。可以顯示出晉升機會的多少，如何去爭取，從而為那些渴望獲得內(nèi)部晉升的員工指明努力方向，提供平等競爭的機制。根據(jù)組織和工作需要不同，職業(yè)梯可寬可窄。要求員工在多個職能部門、多個工作環(huán)境輪換工作的職業(yè)梯是寬職業(yè)梯，反之，則是窄職業(yè)梯。我國《國家公務員法》第14條規(guī)定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別。
關鍵字：社會科學
