民營(yíng)快遞企業(yè)人員流失芻議
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中圖分類號(hào)：F252 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）013-000-02
隨著改革開(kāi)放和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，我國(guó)電子商務(wù)發(fā)展已日趨成熟，尤其是網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的快速發(fā)展，帶動(dòng)了快遞行業(yè)迅速崛起�？爝f行業(yè)不斷發(fā)展壯大，它已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的一匹“黑馬”。我國(guó)的快遞市場(chǎng)現(xiàn)有外資、國(guó)營(yíng)、民營(yíng)三種經(jīng)營(yíng)主體，民營(yíng)快遞企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展勢(shì)頭迅猛，獨(dú)占半壁江山�？爝f行業(yè)高速發(fā)展，其背后帶來(lái)的是對(duì)人員的巨大需求。與此同時(shí)，民營(yíng)快遞企業(yè)人員流失問(wèn)題缺日趨嚴(yán)重，人員嚴(yán)重流失已成為制約民營(yíng)快遞企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。
一、民營(yíng)快遞企業(yè)人員流失嚴(yán)重癥探究
�。ㄒ唬﹩T工收入偏低，勞動(dòng)強(qiáng)度大，投入與產(chǎn)出偏離
對(duì)民營(yíng)快遞企業(yè)來(lái)說(shuō)，其主要收入來(lái)源是商務(wù)文件或者小包裹快遞，所以快遞人員的薪資水平和待遇較低。企業(yè)獲得的收益有限，運(yùn)營(yíng)中投入的資金有限，員工付出的勞動(dòng)強(qiáng)度較大，員工獲得的報(bào)酬較低，也得不到社會(huì)的普遍認(rèn)同，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，這是影響員工流失的重要因素。很多的民營(yíng)快遞企業(yè)都會(huì)想法降低運(yùn)營(yíng)成本，盡可能的控制人員的費(fèi)用支出，薪資待遇多采取計(jì)件、差錯(cuò)扣“分”等方式進(jìn)行。民營(yíng)快遞企業(yè)為了占有更多的市場(chǎng)份額，不斷降低快遞價(jià)格，導(dǎo)致員工工作量大增，但是員工工資待遇并沒(méi)有得到相應(yīng)提升，這不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，尤其是一些高素質(zhì)的管理人才，有了合適的機(jī)會(huì)就會(huì)選擇跳槽。
（二）民營(yíng)快遞企業(yè)規(guī)模較小，員工培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)相對(duì)較少
隨著電子商務(wù)的發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)快遞業(yè)也得到了迅猛發(fā)展，但是還處在發(fā)展初期。很多民營(yíng)快遞企業(yè)規(guī)模較小，培訓(xùn)力度有限，員工的整體素質(zhì)有待提升，導(dǎo)致員工服務(wù)意識(shí)不高�，F(xiàn)在高校開(kāi)設(shè)了物流專業(yè)，優(yōu)秀的畢業(yè)生或者有經(jīng)驗(yàn)的快遞人員因?yàn)樵趩挝粌?nèi)等不到培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，為了其自身發(fā)展，選擇另覓高就。同時(shí)，有一些新員工在剛進(jìn)入這一行業(yè)時(shí)，主要是把這一行業(yè)當(dāng)成中轉(zhuǎn)站，為了獲取相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)選擇規(guī)模較小的企業(yè)，也不會(huì)過(guò)多的考慮收入，但掌握了相應(yīng)的技能后，等到時(shí)機(jī)成熟時(shí)會(huì)跳槽到收入更高，發(fā)展空間更大的企業(yè)。這些都是民營(yíng)快遞企業(yè)員工流動(dòng)頻繁的主要原因。
�。ㄈ┤肆Y源管理的模式相對(duì)落后，企業(yè)文化建設(shè)未得到重視
分析很多優(yōu)秀員工離職的主要原因，多與企業(yè)的人力資源管理模式、企業(yè)文化建設(shè)有關(guān)。作為企業(yè)管理者，如果只關(guān)注人員招聘，忽視在職員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整等，忽視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，都會(huì)導(dǎo)致人才的流失。同時(shí)民營(yíng)快遞企業(yè)有這自身的管理特點(diǎn)，都是家族式的管理人員，管理人員素質(zhì)參差不齊，不能熟練應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行模式，不重視人才儲(chǔ)備與培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)化程度不高等原因，都可能引發(fā)人員流失。
�。ㄋ模┢髽I(yè)外部人才流動(dòng)環(huán)境寬松，人員流動(dòng)成本低
隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，各類人才中介機(jī)構(gòu)不斷增加，企業(yè)可以利用網(wǎng)絡(luò)及時(shí)發(fā)布人才需求信息，求職者可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)便利的獲取人才供需信息，這大大拓寬了人才的流動(dòng)渠道。一些求職者因?yàn)楦哳~的薪水待遇，會(huì)突然提出離職，民營(yíng)快遞企業(yè)缺乏人才制約機(jī)制，員工離職不需要支付高額費(fèi)用，也導(dǎo)致了企業(yè)人員的流動(dòng)。具有專業(yè)能力和管理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才容易得到同行企業(yè)的青睞，快遞行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才很多會(huì)選擇跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)來(lái)提高自身的待遇，一些競(jìng)爭(zhēng)者為了吸引更多的優(yōu)秀人才，會(huì)通過(guò)挖墻角的方式吸引核心人才加盟，如果核心人才突然離職，會(huì)讓企業(yè)措手不及，甚至?xí)髠獨(dú)狻?/p>
二、人員流失對(duì)企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響
企業(yè)優(yōu)秀員工突然離職，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不良影響。因?yàn)閱T工離職，會(huì)使企業(yè)管理延續(xù)性中斷，如核心員工離職，由于其關(guān)鍵角色的空缺，正在進(jìn)行中工作可能中斷，甚至?xí)䦟?dǎo)致團(tuán)隊(duì)不，人心渙散，士氣低落等，以致使得工作效率降低。同時(shí)，因?yàn)閱T工離職后，職位出現(xiàn)空缺問(wèn)題，人力資源部門就需要重新招聘人才，新進(jìn)人員對(duì)工作有個(gè)適應(yīng)過(guò)程，還要進(jìn)行新員工培訓(xùn)，這會(huì)導(dǎo)致人力資源管理等成本加大。同時(shí)，由于企業(yè)人員儲(chǔ)備工作不到位，企業(yè)可能短時(shí)間內(nèi)無(wú)法招聘到合適人才。再則，由于保密機(jī)制和客戶管理體制的不完善，一些素質(zhì)不高的員工離職時(shí)可能心存不軌，會(huì)帶走企業(yè)的一些客戶資源，導(dǎo)致企業(yè)客戶流失，降低企業(yè)業(yè)績(jī)，這會(huì)對(duì)企業(yè)的其他員工帶來(lái)負(fù)面的情緒影響，破壞企業(yè)整體的工作氛圍。如果是企業(yè)內(nèi)部的重要人員離職的話，很可能跟隨他的人會(huì)集體離職，這些員工有可能進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中，或者自立門戶，給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。
三、解決對(duì)策研究
�。ㄒ唬� 建立合理薪酬體系和績(jī)效考評(píng)方案開(kāi)展，積極員工培訓(xùn)
民營(yíng)快遞企業(yè)要結(jié)合實(shí)際建立合理的薪酬制度和績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案，這是公平、公正的基礎(chǔ)。公平體現(xiàn)在內(nèi)外方面，從外部來(lái)說(shuō)，本企業(yè)薪水待遇與同行業(yè)的其他企業(yè)的薪資水平要持平，比起來(lái)要有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能吸引人才，留住優(yōu)秀人才。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工工作進(jìn)行績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)懲等�？己撕笞寙T工了解考核實(shí)際情況，加強(qiáng)員工之間的溝通，對(duì)存在的問(wèn)題找出解決的方法，從而順利解決員工管理中的問(wèn)題。除了在薪酬上對(duì)員工工作給予肯定外，應(yīng)不定期開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)工作。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，將員工個(gè)人發(fā)展余企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，這樣員工就會(huì)明確自身角色定位，明白未來(lái)的提升空間，從而更加積極的投入到工作中。日常培訓(xùn)中，要注重提高員工的綜合素質(zhì)，提高員工工作效率。對(duì)高層主管也應(yīng)有針對(duì)性地開(kāi)展管理能力、決策判斷能力、分析方法等方面的培訓(xùn)。同時(shí)企業(yè)應(yīng)建立人員流失預(yù)警及解決方案，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，加強(qiáng)人員梯隊(duì)建設(shè)，對(duì)可能出現(xiàn)的人員流失進(jìn)行預(yù)警，并提出解決方案。
�。ǘ┩晟迫肆Y源信息系統(tǒng)建設(shè)，制定人力資源供需平衡計(jì)劃
企業(yè)人力資源管理部門，為了應(yīng)對(duì)人員流失帶來(lái)的管理問(wèn)題，需建立健全其人力資源信息系統(tǒng)，利用數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)將與企業(yè)人力資源管理相關(guān)的信息進(jìn)行收集、整合集中，形成集成的信息源，計(jì)算機(jī)對(duì)信息進(jìn)行處理，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行確定培訓(xùn)內(nèi)容、評(píng)價(jià)員工等工作，形成人才儲(chǔ)備庫(kù)，為今后提供合格候選人才提供依據(jù)。同時(shí)，為了滿足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，及業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)變時(shí)增加不同層次員工的需求，同時(shí)應(yīng)對(duì)內(nèi)部員工升遷、調(diào)職等帶來(lái)的人員結(jié)構(gòu)的變化，人力資源部門需要及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況制定供需平衡計(jì)劃。
�。ㄈ⿲�(shí)施人員流失危機(jī)過(guò)程管理，建立合理的人才甄選機(jī)制
當(dāng)有核心員工離職時(shí)，要弄清楚員工離職的原因，最大可能的挽留人才。如果無(wú)法挽留，應(yīng)代表企業(yè)對(duì)該員工過(guò)去的工作進(jìn)行肯定，對(duì)其未來(lái)發(fā)展表達(dá)祝福。同時(shí)盡快填補(bǔ)崗位空缺，招聘合適人才進(jìn)行填補(bǔ)。在人才甄選的過(guò)程中，不僅要考慮吸引外部?jī)?yōu)秀人才，同時(shí)要注意從企業(yè)內(nèi)部選擇優(yōu)秀人才，為內(nèi)部員工提供晉升機(jī)會(huì)，這樣具有優(yōu)秀潛質(zhì)的員工就會(huì)脫穎而出，獲得更大的發(fā)展空間，從而積極投入到工作中。同時(shí)，對(duì)正常離職的員工來(lái)說(shuō)，要做好交接工作了，避免工作出現(xiàn)斷層，特別是對(duì)于一些商業(yè)合同、客戶資料、業(yè)務(wù)往來(lái)以及進(jìn)行中的工作，都要交代清楚，確保工作無(wú)縫交接才能批準(zhǔn)離職。
