薪酬激勵優(yōu)化管理略議
一、前言
激勵是指以組織成員的需求為基點，以需求理論為指導，激發(fā)人的行為的心理過程，是人力資源管理的重要內容，可以通過創(chuàng)設相應的條件，激發(fā)員工動力，調動員工對于工作的積極性和主動性，從而促進企業(yè)整體發(fā)展目標的實現。在企業(yè)人力資源管理中，應用薪酬激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，是當前日趨激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵所在。
二、薪酬激勵概述
薪酬是勞動者依靠自身合法勞動，所獲得的勞動報酬的總和，而激勵則是通過有效措施，調動人的工作積極性，將其潛在能力發(fā)揮出來。在此基礎上，薪酬激勵是以薪酬為激勵手段，提升員工對于工作的積極性和主動性，推動企業(yè)經營管理效率的提升，進而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。通過薪酬激勵，不僅企業(yè)能夠獲得更大的利潤，員工自身的能力也可以得到良好的提升，實現自我價值。當前比較常見的薪酬激勵包括個人激勵、團隊激勵、短期激勵和長期激勵，無論哪一種激勵措施，都可以促進員工工作積極性的提高。在當前知識經濟和市場經濟的雙重影響下，人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，直接關系著企業(yè)的興衰成敗，掌握好合理的薪酬激勵制度，是培養(yǎng)人才、留住人才的關鍵所在。企業(yè)管理人員應該立足企業(yè)自身的發(fā)展情況，對現有的薪酬激勵機制進行審視和調整，從企業(yè)的實際支付能力出發(fā)，確保薪酬激勵機制功能的有效發(fā)揮，提升企業(yè)的市場競爭力。
三、薪酬激勵在人力資源管理中的作用
在企業(yè)人力資源優(yōu)化管理中，薪酬激勵機制的作用是非常顯著的，主要體現在以下幾個方面：
（一）調動員工的工作積極性
一個科學合理的薪酬激勵制度，不僅不會給企業(yè)造成相應的負擔，還可以鼓勵員工積極表現，充分調動員工的工作積極性，員工在提升自身工作績效的同時，能夠爭取到薪酬的晉升，體驗自我價值的實現，進而更加積極主動的投身到工作中去。
�。ǘ┐龠M人力資源管理的科學化
在現代企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，直接體現出了企業(yè)人力資源管理的整體特征和宗旨，可以說是企業(yè)現行管理理念的踐行。科學的薪酬管理機制能夠實現企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，確保人力資源作用的充分發(fā)揮，進而推動企業(yè)的長遠發(fā)展。
�。ㄈ┰鰪娖髽I(yè)自身凝聚力
合理的薪酬激勵制度，是以企業(yè)全體員工的基本利益為出發(fā)點，在保障其個人需求的基礎上，最大限度地實現企業(yè)的經濟效益和社會效益。從員工層面看，在自身的基本需求得到滿足后，就能夠拋開雜念，全身心地投入到企業(yè)工作中，以良好的熱情和認真的態(tài)度對待工作，對企業(yè)產生相應的認同感和歸屬感。不僅如此，科學的薪酬體制還可以提升員工對于企業(yè)的信任度，提升其榮譽感，從而使得企業(yè)對外能夠吸引人才，對內能夠留住人才。
四、強化人力資源薪酬激勵的有效措施
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企業(yè)管理層應該充分重視薪酬激勵，從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，對薪酬激勵制度進行健全和完善，通過合理的薪酬激勵制度，吸引人才，留住人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定良好的人才基礎。在薪酬激勵制度的構建過程中，需要關注公平性的原則，通常來講，如果企業(yè)薪酬能夠實現對內和對外公平，則員工的個人價值和社會價值就能夠得到充分肯定，也可以產生最佳的激勵效果。在實際操作中，可以結合實際情況，從崗位需求、工作難度以及責任大小等方面，進行相應的評測，對員工做出的貢獻進行最大程度的肯定，同時也可以明確績效考核的依據和標準，保障企業(yè)資金的合理利用。作為現代企業(yè)發(fā)展的根本動力，人力資源對于企業(yè)的重要性是不言而喻的，建立以人為本的薪酬體系，能夠更好地體現公平。
�。ǘ┰O立專門的薪酬管理人員
在企業(yè)中，應該設立專門的薪酬管理人員，確保這些人員具備良好的人力資源管理能力，熟悉會計核算、經營管理等方面的專業(yè)知識，同時熟知企業(yè)基本的工作流程，能夠結合企業(yè)的實際發(fā)展以及運營計劃，對薪酬進行有效管理，真正體現薪酬分配的公平性、合理性和科學性。
（三）建構科學的薪酬結構
應該通過相應的職位評估和業(yè)績考評，建構其科學的薪酬激勵結構。通常來講，在薪酬激勵下，企業(yè)員工的薪酬結構可以分為兩個組成部分：一是基本薪資，即通常所說的底薪，主要根據工作崗位需求、難易程度、勞動強度和責任大小進行確定，按照員工完成定額任務的實際勞動消耗，所計付的薪資，是員工薪酬的主要組成部分。二是獎金，或者說績效薪資，是指為員工超額完成的任務或者良好的工作業(yè)績而計付的薪資，這部分工作的多少與員工的工作能力和工作效率直接掛鉤。實際上，除上述兩部分外，員工的薪酬還應該包括國家的強制性福利，以及企業(yè)內部自行設定的福利，如帶薪休假等。
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企業(yè)管理人員應該立足企業(yè)的經營發(fā)展目標，結合相應的業(yè)務分析和人員分析，對各個部門的職能和職位關系進行明確，由部門主管與人力資源部一起，編寫相應的崗位描述。在此基礎上，對職位本身在企業(yè)中的職責范圍和影響進行評價，明確任職條件以及崗位的相對價值，得出企業(yè)內部崗位等級序列，作為薪酬激勵制度制定的參考依據。
（五）確保薪酬激勵體系的策略性
策略性的薪酬體系是一種對個人或者團隊進行激勵，以促進企業(yè)目標實現的激勵制度，強調對于協助達成企業(yè)目標的行為、態(tài)度和成就。獎酬的設計，應該融合傳統(tǒng)和新型激勵形式。在企業(yè)經營管理和發(fā)展過程中，策略性薪酬所扮演的角色，是一個雇傭條件、員工溝通、教育培訓以及吸引和留住人才的架構，不僅能夠增加員工的實際薪資，還可以提升其對于工作的滿意度。企業(yè)主對于人力資源的投資，主要意義在于可以給予員工合適薪資條件下更加豐富的資源，如崗位培訓、技能訓練等，將員工的潛在價值充分發(fā)揮出來，促進企業(yè)績效目標的實現。
五、結語
在市場經濟背景下，企業(yè)面臨著日趨激烈的市場競爭，作為企業(yè)發(fā)展動力的人力資源的重要性也日益凸顯，企業(yè)要想獲得長遠穩(wěn)定發(fā)展，就必須注重人力資源的優(yōu)化和管理。薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理中，發(fā)揮著非常關鍵的作用，能夠調動員工的工作積極性、促進人力資源管理的科學化、增強企業(yè)自身凝聚力，促進企業(yè)經營目標的實現，需要企業(yè)管理人員的重視，構建切實可行的薪酬激勵體系，推動企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。
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