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內(nèi)容摘要：目前我國(guó)的勞資關(guān)系正處于轉(zhuǎn)型期，需要選擇合適的勞資關(guān)系調(diào)節(jié)模式。構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，要具體化為一種價(jià)值理念。本文從國(guó)際勞資關(guān)系的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)以及博弈論的角度，認(rèn)為我國(guó)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建中應(yīng)該把“合作共贏”作為勞資關(guān)系的目標(biāo)取向。勞資雙方遵循“合作共贏”的目標(biāo)，能夠有效地解決勞資矛盾，保障各自的權(quán)益，在實(shí)現(xiàn)各自的利益目標(biāo)的同時(shí)達(dá)到整體利益的最大化。
　　
　　關(guān)鍵詞：和諧勞資關(guān)系；合作共贏；囚徒困境現(xiàn)階段我國(guó)勞資矛盾凸顯，勞資沖突加劇，成為和諧社會(huì)建設(shè)中的最不和諧的音符之一。調(diào)整勞資關(guān)系，化解社會(huì)矛盾是我國(guó)社會(huì)建設(shè)中的重要任務(wù)。從理論上研究我國(guó)的勞資關(guān)系的目標(biāo)取向，可以為政府、企業(yè)和勞動(dòng)者制定勞動(dòng)政策，維護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益，化解勞資矛盾，促進(jìn)勞資合作，達(dá)成勞資雙方共贏，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)和諧，提供理論依據(jù)。現(xiàn)有的關(guān)于勞資關(guān)系研究的文獻(xiàn)，主要探討的是關(guān)于我國(guó)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀、特點(diǎn)，如何構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，政府在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系中的職能，如何發(fā)揮工會(huì)在處理勞資關(guān)系中的作用，以及西方國(guó)家對(duì)勞資關(guān)系的干預(yù)，等等。本文從價(jià)值理念的角度，研究我國(guó)勞資關(guān)系調(diào)整應(yīng)遵循的目標(biāo)取向。
　　
　　一、勞資矛盾與沖突加劇——中國(guó)勞資關(guān)系面臨轉(zhuǎn)型。
　　
　�。ㄒ唬┪覈�(guó)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀。
　　
　　社會(huì)轉(zhuǎn)型期的中國(guó)勞資關(guān)系處于失衡和扭曲狀態(tài)，再加上勞動(dòng)力嚴(yán)重供過(guò)于求，企業(yè)中不同程度地存在強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)的不平等現(xiàn)象。勞資關(guān)系失衡突出表現(xiàn)在收入分配主要由企業(yè)資方說(shuō)了算，勞動(dòng)者收入增長(zhǎng)緩慢，資本的收益卻呈快速增長(zhǎng)之勢(shì)。根據(jù)歷年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》中的國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算資料計(jì)算，從1996～2007年的12年間，勞動(dòng)者報(bào)酬在GDP中的比重由53.40％下降到39.74％，下降了13.66個(gè)百分點(diǎn)；營(yíng)業(yè)盈余在GDP中的比重由21.23％上升到31.29％，上升了10.06個(gè)百分點(diǎn)。
　　
　　同時(shí)，我國(guó)的勞資矛盾加劇，勞資沖突既有國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的勞資糾紛，也有群體性、個(gè)體性的勞資糾紛，各類(lèi)糾紛的性質(zhì)不盡相同，沖突的范圍也在持續(xù)、迅速地?cái)U(kuò)大。從近年來(lái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議的統(tǒng)計(jì)情況可以看出勞資矛盾在增加（見(jiàn)表1）。
　　
　　勞資關(guān)系的不和諧、勞動(dòng)糾紛增多，突出表現(xiàn)在勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害等情況屢有發(fā)生，如：勞動(dòng)報(bào)酬過(guò)低并拖欠；不簽書(shū)面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同短期化；勞動(dòng)環(huán)境惡劣，勞動(dòng)者身心健康無(wú)法保障；超時(shí)加班，應(yīng)有的休息權(quán)無(wú)法保障；養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等保障權(quán)無(wú)法落實(shí)，等等。
　　
　　國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，如果勞動(dòng)者的基本權(quán)益長(zhǎng)期得不到保障，政府缺乏利益協(xié)調(diào)機(jī)制，勞動(dòng)者往往會(huì)通過(guò)罷工等大規(guī)模群體運(yùn)動(dòng)來(lái)進(jìn)行抗?fàn)�，從而形成社�?huì)矛盾凸顯和政治風(fēng)險(xiǎn)。在我國(guó)，弱勢(shì)勞動(dòng)群體長(zhǎng)期受損所導(dǎo)致的社會(huì)代價(jià)正在顯現(xiàn)和增大，這種代價(jià)已經(jīng)在四個(gè)方面日益凸顯：（1）廠商的代價(jià)——生產(chǎn)、財(cái)產(chǎn)和人身的損失；（2）社會(huì)的代價(jià)——人身和財(cái)產(chǎn)的不安全；（3）地方政府的代價(jià)——公共開(kāi)支和管理成本的增加；（4）中央政府的代價(jià)——政治穩(wěn)定性的威脅。因此，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系是當(dāng)前面臨的緊迫任務(wù)。
　　
　�。ǘ�）目前我國(guó)勞資關(guān)系矛盾的癥結(jié)。
　　
　　我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的勞資矛盾沖突，既是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)利益分配問(wèn)題，也是涉及政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、管理等要素的一個(gè)綜合性問(wèn)題。對(duì)于勞資矛盾的形成原因，多數(shù)研究分別從政府的職能存在錯(cuò)位、缺位，企業(yè)法制觀念和社會(huì)責(zé)任意識(shí)薄弱，勞資利益協(xié)調(diào)制度體系不健全等角度來(lái)分析。我們認(rèn)為，造成勞資矛盾頻發(fā)、高發(fā)的根本原因是我國(guó)改革發(fā)展的指導(dǎo)思想存在偏差，政府過(guò)分追逐經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)而忽視社會(huì)公平，“見(jiàn)物不見(jiàn)人”，忽略了勞動(dòng)者的利益訴求。資本的逐利本性和在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展中處于強(qiáng)勢(shì)地位，加上政府不恰當(dāng)?shù)恼�策，使現(xiàn)階段勞動(dòng)和資本的關(guān)系處于不和諧的狀態(tài)。
　　
　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，處理好政府與勞動(dòng)者、資方之間的關(guān)系，加強(qiáng)對(duì)資方的監(jiān)督管理，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受損害，是政府的職責(zé)。勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定被普遍認(rèn)為是戰(zhàn)后西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的成功經(jīng)驗(yàn)之一。勞資關(guān)系和諧是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)。要構(gòu)建和諧社會(huì)，必須建立和諧的勞資關(guān)系。因而我國(guó)的勞資關(guān)系面臨著重要的轉(zhuǎn)型。
　　
　　二、從對(duì)抗到合作——西方國(guó)家勞資關(guān)系的發(fā)展。
　　
　　（一）從發(fā)展來(lái)看，勞資關(guān)系由沖突、對(duì)抗向合作、法制化推進(jìn)。
　　
　　從近兩個(gè)世紀(jì)西方國(guó)家勞資關(guān)系的發(fā)展來(lái)看，總的趨勢(shì)是從摸索、對(duì)立、沖突、無(wú)序狀態(tài)，向著成熟、對(duì)話、合作、制度化、法制化狀態(tài)逐步推進(jìn)。
　　
　　第二次世界大戰(zhàn)以后，西方國(guó)家形成了一套規(guī)范化、制度化的法律體系和勞資關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制，在勞資關(guān)系領(lǐng)域活動(dòng)中發(fā)揮著重要作用，勞資沖突不斷下降。三方機(jī)制使政府、雇主、員工在制定勞動(dòng)政策、調(diào)整勞資關(guān)系、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的運(yùn)作中共同參與決策，合作共事。集體談判制度不斷完善并被普遍采用，成為處理勞資關(guān)系的重要手段。在政府的干預(yù)下，勞資雙方更多地運(yùn)用協(xié)商方式解決爭(zhēng)議，合作主義成為勞資關(guān)系制度中的主流模式。
　　
　　陳杰平（2005）考察了西方國(guó)家勞資關(guān)系的演進(jìn)歷程，把西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的勞資關(guān)系調(diào)節(jié)模式分為三大階段：資本主義原始積累時(shí)期的勞資關(guān)系模式、集體談判的勞資關(guān)系模式、人力資源勞資關(guān)系模式。
　　
　　1.原始的勞資關(guān)系調(diào)節(jié)模式。
　　
　　原始的勞資關(guān)系調(diào)節(jié)模式盛行于資本主義原始積累時(shí)期，在此模式下，勞資之間的關(guān)系完全建立在市場(chǎng)交易的規(guī)則上，政府在勞資關(guān)系領(lǐng)域?qū)嵭兴�謂自由放任政策，勞資關(guān)系主要靠市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)，勞動(dòng)條件在單個(gè)勞動(dòng)者和雇主之間進(jìn)行約定，工人的集體性產(chǎn)業(yè)行動(dòng)一般不具有合法性，勞動(dòng)法律法規(guī)方面的制度性安排也比較缺乏。
　　
　　2.集體談判的勞資關(guān)系模式。
　　
　　集體談判是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，也是勞資矛盾的產(chǎn)物。這種模式是19世紀(jì)末特別是20世紀(jì)以來(lái)西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家勞資關(guān)系調(diào)節(jié)的主要模式。在這種模式中，政府干預(yù)以不破壞市場(chǎng)交易規(guī)則為前提，政府在勞資雙方之間充當(dāng)“中間人”或“裁判”的角色，所采取的立場(chǎng)是在基本公平的基礎(chǔ)上稍偏向于弱方。政府以立法的形式將勞資雙方都能接受的交易條件固定下來(lái)，形成比較完備的勞動(dòng)法律體系。政府還對(duì)雙方簽訂的有效勞動(dòng)協(xié)議的履行進(jìn)行監(jiān)督。
　　
　　3.人力資源勞資關(guān)系模式。
　　
　　人力資源勞資關(guān)系調(diào)節(jié)模式起因于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變。這種模式是建立在雇主與雇員、資本與勞動(dòng)者共同利益基礎(chǔ)之上的。它將員工的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，雇主通過(guò)滿足員工的需要，激發(fā)員工的積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的；員工則將提高自己收入的希望寄托在企業(yè)的發(fā)展和壯大上。勞資雙方不需要通過(guò)對(duì)抗和較量來(lái)達(dá)到平衡，而是通過(guò)合作來(lái)達(dá)到雙贏。人力資源管理倡導(dǎo)者更傾向于從組織的角度來(lái)解決沖突，強(qiáng)調(diào)雇傭、保留和激勵(lì)等具體管理活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方的目的都應(yīng)該使組織高效運(yùn)行，勞資雙方?jīng)]有根本的利益沖突。
　　
　　以上三種勞資關(guān)系調(diào)節(jié)模式中，原始的調(diào)節(jié)模式早已被現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家所摒棄，而集體談判模式和人力資源管理模式已成為現(xiàn)實(shí)中勞資關(guān)系調(diào)節(jié)模式的主流。
　　
　�。ǘ�）從處理勞資關(guān)系的方式看，由社會(huì)民主主義、新自由主義向合作主義演進(jìn)。
　　
　　西方資本主義社會(huì)有兩種代表性的勞資關(guān)系形式：一種是社會(huì)民主主義，另一種是新自由主義。前者大多體現(xiàn)在歐洲國(guó)家，特別是德國(guó)、瑞典等國(guó)，后者主要代表是英、美等國(guó)。兩種模式在處理勞資關(guān)系的理念、形式、效果等方面均有明顯區(qū)別，社會(huì)評(píng)價(jià)也各有優(yōu)劣。
　　
　　1.社會(huì)民主主義的勞資關(guān)系。
　　
　　社會(huì)民主主義認(rèn)同自由、公正、相助等基本價(jià)值觀，主張實(shí)行議會(huì)民主，主張實(shí)行以擴(kuò)大參與和監(jiān)督為核心的經(jīng)濟(jì)民主，普遍主張實(shí)行社會(huì)保障和社會(huì)福利制度。社會(huì)民主主義勞資關(guān)系具有如下特點(diǎn)：勞工和雇主的組織化；集體談判制度；建立勞資政三方伙伴關(guān)系；建立水平較高的社會(huì)保障與社會(huì)福利制度。以瑞典為例，這種勞資關(guān)系取得了較好的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效果，表現(xiàn)為勞工關(guān)系比較穩(wěn)定，收入分配相對(duì)平等和公正，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快。
　　
　　2.新自由主義的勞資關(guān)系。
　　
　　新自由主義理論反對(duì)政府干預(yù)，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)的基礎(chǔ)作用，主張貿(mào)易自由化、價(jià)格市場(chǎng)化和財(cái)產(chǎn)私有化。新自由主義勞資關(guān)系具有以下關(guān)鍵特征：否定政府的充分就業(yè)目標(biāo)，反對(duì)政府對(duì)失業(yè)問(wèn)題的干預(yù)；反對(duì)工會(huì)組織；反對(duì)社會(huì)保障和社會(huì)福利。從實(shí)施效果來(lái)看，新自由主義改革提高了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的效率，增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也增強(qiáng)了福利國(guó)家的可持續(xù)性。新自由主義模式在創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)奇跡的同時(shí)，也產(chǎn)生了一系列新的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：勞工權(quán)益的損害；貧富差距的擴(kuò)大；不確定性就業(yè)與“工作貧困”的增加；“勞工邊緣化”與“社會(huì)排斥”的加劇。
　　
　　3.當(dāng)前西方國(guó)家勞資關(guān)系的調(diào)整。
　　
　　隨著新自由主義改革的推進(jìn)，近年來(lái)美歐等主要發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的勞資關(guān)系矛盾日益突出，并且由勞資層面，影響到社會(huì)政治，呈現(xiàn)出一種激化的狀態(tài)。當(dāng)今時(shí)代的勞資矛盾表現(xiàn)為，勞方不僅繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的罷工方式，而且還將矛頭指向政府和社會(huì)，通過(guò)發(fā)動(dòng)一些有重大影響的公共事件，表達(dá)自己對(duì)勞動(dòng)法律規(guī)定、對(duì)政府行為的不滿，以此來(lái)維護(hù)自身的利益。勞資矛盾近幾年來(lái)日益成為社會(huì)政治活動(dòng)中的關(guān)鍵因素，勞資關(guān)系日益新自由主義化的趨勢(shì)已受到社會(huì)的廣泛質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。
　　
　　美國(guó)社會(huì)近來(lái)在勞資關(guān)系制度方面進(jìn)行了一系列的變革，主要有兩方面的內(nèi)容：一是從法律層面完善勞動(dòng)保護(hù)制度，加強(qiáng)維護(hù)普通勞動(dòng)者的合法權(quán)益；二是重新發(fā)現(xiàn)工會(huì)制度的價(jià)值，完善工會(huì)制度，積極發(fā)揮工會(huì)的作用。
　　
　　在歐洲，勞資關(guān)系矛盾走向緩和，并形成一種新型勞資關(guān)系模式——公司主義（Corporatism）。公司主義強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮三方合作機(jī)制的作用，實(shí)現(xiàn)就業(yè)與其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展。三方合作機(jī)制所要解決的問(wèn)題很多，其中最重要的是確立一個(gè)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，使其既能夠在微觀上滿足勞工要求、刺激雇主投資，又能夠在宏觀上有助于實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)、抑制通貨膨脹、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和保持經(jīng)濟(jì)強(qiáng)有力的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。合作主義重視和突出政府在勞資關(guān)系體系中的作用，對(duì)員工的合法權(quán)益加以維護(hù)，最大限度滿足工人的利益要求，調(diào)動(dòng)工人的積極性。
　　
　　（三）當(dāng)代國(guó)際勞資關(guān)系新概念——社會(huì)合作伙伴關(guān)系。
　　
　　合作伙伴關(guān)系是國(guó)際社會(huì)用來(lái)說(shuō)明21世紀(jì)工會(huì)和雇主組織之間關(guān)系的新概念。
　　
　　從一般意義上說(shuō)，社會(huì)合作伙伴關(guān)系是將商業(yè)道德精神和利益相關(guān)者理論應(yīng)用在勞資關(guān)系上的制度化過(guò)程。它強(qiáng)調(diào)工會(huì)與管理者之間合作共贏，攜手達(dá)成共同的目標(biāo)，比如公平和競(jìng)爭(zhēng)力。合作伙伴關(guān)系的基本思想是，放棄自我利益導(dǎo)向的對(duì)抗性勞資關(guān)系，代之以建立在雙方一致的、職業(yè)的利益之上的相互合作、相互信任，具有共同獲益的文化氛圍下的工作關(guān)系。
　　
　　在實(shí)踐中，社會(huì)合作伙伴關(guān)系有三個(gè)主要模式，即美國(guó)的“新產(chǎn)業(yè)關(guān)系”、歐盟的“社會(huì)伙伴關(guān)系”和英國(guó)的“新合作主義”。20世紀(jì)80年代以來(lái)，美國(guó)逐漸興起新產(chǎn)業(yè)關(guān)系文化，其目的是為了改變近百年來(lái)雇主與工會(huì)之間一直存在的對(duì)立關(guān)系，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代保持良好的競(jìng)爭(zhēng)力。其實(shí)現(xiàn)途徑包括：（1）增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)感、工作積極性和解決問(wèn)題的參與性； （2）對(duì)工作進(jìn)行重新組織，提高管理的靈活性。與傳統(tǒng)的敵對(duì)主義相比較，更強(qiáng)調(diào)勞資關(guān)系中員工和工會(huì)的共同利益。
　　
　　在歐盟，通過(guò)雇主與工會(huì)聯(lián)盟的“社會(huì)對(duì)話”來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的“關(guān)注”。20世紀(jì)90年代初，歐洲學(xué)者提出了“戰(zhàn)略工聯(lián)主義”理論，要求工會(huì)應(yīng)在社會(huì)上樹(shù)立一種負(fù)責(zé)的、超出狹隘勞資關(guān)系領(lǐng)域的公眾形象；強(qiáng)調(diào)工會(huì)在提出經(jīng)濟(jì)要求的同時(shí)，應(yīng)關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)、社會(huì)的積極發(fā)展及社會(huì)關(guān)注的其他問(wèn)題；在斗爭(zhēng)方式上，工會(huì)應(yīng)更多形式參與職能，參與經(jīng)濟(jì)政策和涉及勞動(dòng)者利益政策的討論和制定；工會(huì)應(yīng)采取與政府、雇主合作協(xié)商的態(tài)度，發(fā)展“社會(huì)伙伴關(guān)系”。
　　
　　20世紀(jì)90年代以來(lái)，英國(guó)提出工會(huì)應(yīng)該與雇主建立一種共同合作的渠道或方法，從而為既獲得經(jīng)濟(jì)成功，又能實(shí)現(xiàn)社會(huì)的團(tuán)結(jié)提供條件，由此誕生的“新合作主義”模式得到政府、工會(huì)和雇主的大力支持。這種“新合作主義”的具體表現(xiàn)是，工會(huì)在希望提高工資的同時(shí)，也希望能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，并提高工人的技能水平。
　　
　　三、合作型勞資關(guān)系的績(jī)效。
　　
　　——來(lái)自國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)。
　　
　�。ㄒ唬┖献餍蛣谫Y關(guān)系有助于實(shí)現(xiàn)宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。
　　
　　弗里曼和梅多夫（Freeman&Medoff，1984）認(rèn)為，更為合作型的勞資關(guān)系可能提升勞動(dòng)力市場(chǎng)績(jī)效；合作型的勞資關(guān)系能夠生產(chǎn)更好的經(jīng)濟(jì)成果。布蘭查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）和費(fèi)爾德曼（Feldmann，2006）用工業(yè)化國(guó)家的情況驗(yàn)證了這一假設(shè)。
　　
　　布蘭查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）認(rèn)為，在工資由集體談判決定的國(guó)家，經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化引起的失業(yè)效應(yīng)主要由勞資關(guān)系的質(zhì)量，即工會(huì)與企業(yè)對(duì)話的質(zhì)量所決定。他們通過(guò)對(duì)歐洲國(guó)家過(guò)去30年的勞資關(guān)系的質(zhì)量對(duì)失業(yè)變化的作用進(jìn)行了檢驗(yàn)，得出勞資關(guān)系的質(zhì)量起著重要的作用的結(jié)論。以荷蘭的案例研究為例，荷蘭在20世紀(jì)80年代早期的失業(yè)率上升到11％，到21世紀(jì)早期好轉(zhuǎn)，降到2％。這個(gè)轉(zhuǎn)換直接源于工資適度（wage moderation）。這個(gè)工資適度似乎直接源自工會(huì)與企業(yè)的對(duì)話，工會(huì)致力于幫助企業(yè)恢復(fù)足夠的利潤(rùn)空間，以便于增加資本積累和就業(yè)。布蘭查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）還以經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)建立了兩個(gè)測(cè)度勞資關(guān)系的質(zhì)量模型，一個(gè)基于20世紀(jì)60年代頻繁的罷工上，一個(gè)基于20世紀(jì)90年代對(duì)管理者的調(diào)查上。對(duì)20世紀(jì)60年代的罷工和20世紀(jì)90年代的合作分析結(jié)果表明，勞資關(guān)系質(zhì)量在失業(yè)決定上起著重要作用，那些具有較差勞資關(guān)系的國(guó)家經(jīng)歷了較高和持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)的失業(yè)，而具有較好勞資關(guān)系的國(guó)家能夠更好地控制失業(yè)的上升和較快促使經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)。但結(jié)果也表明，勞資關(guān)系質(zhì)量在一段時(shí)間內(nèi)似乎變化緩慢。
　　
　　費(fèi)爾德曼（Feldmann，2006）使用19個(gè)工業(yè)化國(guó)家1985～2002年的資料，分析了勞資關(guān)系質(zhì)量對(duì)失業(yè)和就業(yè)率的影響。他使用對(duì)企業(yè)高管的調(diào)查結(jié)果，控制了各國(guó)主要的勞動(dòng)市場(chǎng)制度、經(jīng)濟(jì)周期、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及內(nèi)生性的影響，發(fā)現(xiàn)合作型勞資關(guān)系能夠降低失業(yè)增加就業(yè)，對(duì)青年人的效果尤其大。隨后，費(fèi)爾德曼（Feldmann，2008）使用69個(gè)國(guó)家2000～2003年的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，更為合作型的勞資關(guān)系可能減少勞動(dòng)力的失業(yè)率，也包括婦女和年輕人的失業(yè)率；并且似乎降低了失業(yè)人口中的長(zhǎng)期失業(yè)者的份額。最近，費(fèi)爾德曼（Feldmann，2009）又使用45個(gè)發(fā)展中國(guó)家1995～2003年的數(shù)據(jù)，分析了勞資關(guān)系的質(zhì)量是否對(duì)發(fā)展中國(guó)家的失業(yè)有影響。按照回歸結(jié)果，合作型的勞資關(guān)系可能會(huì)降低失業(yè)，而沖突的勞資關(guān)系則可能增加失業(yè)�？偟膩�(lái)看，效果是中等的，對(duì)婦女來(lái)說(shuō)效果則小一些。
　　
　　（二）合作型的勞資關(guān)系能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)率和贏利性。
　　
　　工會(huì)與生產(chǎn)率之間的關(guān)系是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和勞資關(guān)系研究的一個(gè)重要課題。布朗和梅多夫（Brown&Medoff，1978）對(duì)該領(lǐng)域的研究作了早期貢獻(xiàn)。他們指出，勞動(dòng)工會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率具有正的效應(yīng)，并認(rèn)為工會(huì)可以通過(guò)改進(jìn)工人與管理者的交流來(lái)提高生產(chǎn)率。另一方面，工會(huì)可以通過(guò)其壟斷力量擾亂勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)減少生產(chǎn)率。因此，工會(huì)對(duì)生產(chǎn)率具有正的效應(yīng)還是負(fù)的效應(yīng)，需要進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分析。盡管在美國(guó)和歐洲國(guó)家的實(shí)證研究產(chǎn)生許多不同的結(jié)果，包括系數(shù)有相反的符號(hào)，多數(shù)情況下，工會(huì)對(duì)生產(chǎn)率具有較小的負(fù)效應(yīng)，至少在美國(guó)是這樣（Hirsch，2007；2008）。
　　
　　工會(huì)對(duì)企業(yè)贏利性的影響取決于工會(huì)的工資效應(yīng)與生產(chǎn)率效應(yīng)的比較。如果工會(huì)的工資效應(yīng)大于生產(chǎn)率的效應(yīng)，則對(duì)企業(yè)贏利性就具有負(fù)效應(yīng)�；�于美國(guó)的研究，工會(huì)對(duì)企業(yè)贏利性的效應(yīng)一般為負(fù)的（Addison&Hirsch，1989；Hirsch，2007；Hirsch，2008）。道科利格斯和拉羅什（Doucouliagos&Laroche，2009）對(duì)工會(huì)對(duì)利潤(rùn)的效應(yīng)進(jìn)行了薈萃分析（meta—analysis），結(jié)果表明，在美國(guó)，工會(huì)對(duì)企業(yè)的贏利性有顯著的負(fù)效應(yīng)，但這個(gè)效應(yīng)對(duì)美國(guó)以外的國(guó)家不顯著。
　　
　　工會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率和贏利性具有正效應(yīng)還是負(fù)效應(yīng)，取決于勞資關(guān)系的性質(zhì)。勞資雙方如果是密切的溝通與合作，合理分配生產(chǎn)成果，就能調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)的贏利能力。反之，勞資雙方?jīng)_突對(duì)立，缺乏合作，就無(wú)法最大限度地同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞資雙方各自的目標(biāo)。美國(guó)長(zhǎng)期奉行的是自由主義的政策，勞資關(guān)系是建立在法制的基礎(chǔ)上，勞資關(guān)系是非主動(dòng)合作型的，因而工會(huì)對(duì)其企業(yè)生產(chǎn)率和贏利性的效應(yīng)都是負(fù)的。而日本作為合作主義的代表，其勞資關(guān)系是緊密合作的，因而其工會(huì)的生產(chǎn)率效應(yīng)都是正的，而贏利性效應(yīng)由于工資效應(yīng)的影響則不確定。
　　
　　日本的合作型的勞資關(guān)系所取得的積極效果具有典型的指導(dǎo)意義。日本學(xué)者森川真行（Masayuki Morikawa，2010）研究了日本企業(yè)工會(huì)與生產(chǎn)率、贏利、工資和就業(yè)等企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。他使用1998～2004年之間包括大型企業(yè)、中小企業(yè)以及制造部門(mén)和非制造部門(mén)共4000家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證分析。結(jié)果表明，工會(huì)的出現(xiàn)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率具有統(tǒng)計(jì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)上的顯著的正效應(yīng)。工會(huì)的工資效應(yīng)也是正的，其數(shù)值比對(duì)生產(chǎn)率的效應(yīng)略大一些。為了提高生產(chǎn)率，管理者與工會(huì)的緊密合作是必要的。
　　
　　與長(zhǎng)期雇傭制和年功序列工資結(jié)構(gòu)一樣，建立在企業(yè)基礎(chǔ)上的工會(huì)是Et本勞動(dòng)體系中的顯著特征。長(zhǎng)期雇傭的就業(yè)體制在管理方和雇員之間形成了穩(wěn)定的關(guān)系，勞資雙方能夠就重要的問(wèn)題開(kāi)展經(jīng)常性的交流和協(xié)商。日本工會(huì)在高速增長(zhǎng)時(shí)代參加了“生產(chǎn)率運(yùn)動(dòng)”，并在與管理方合作以提高生產(chǎn)率方面作出了努力。在長(zhǎng)期雇傭體制下，日本企業(yè)工會(huì)一直支持創(chuàng)新。作為補(bǔ)償，企業(yè)給他們的雇員提供教育和培訓(xùn)以提升他們的人力資本。這些因素相互補(bǔ)充，促進(jìn)了生產(chǎn)率增長(zhǎng)。
　　
　　1955年，由管理者、學(xué)者和勞動(dòng)工會(huì)組成的Et本生產(chǎn)率中心（JPC）成立。中心的工作是把日本的勞資關(guān)系從從前的對(duì)抗性質(zhì)改變?yōu)楹献餍再|(zhì)。“三個(gè)指導(dǎo)原則”的概念，一是擴(kuò)大就業(yè)，二是勞資合作，三是在勞動(dòng)者、管理方和消費(fèi)者之間公平分配生產(chǎn)率成果，由該中心提出，并得到中心參加者的贊同。“三個(gè)指導(dǎo)原則”，特別是第三個(gè)——生產(chǎn)率成果的公平分配——已經(jīng)作為一個(gè)準(zhǔn)則或規(guī)范被管理方和勞動(dòng)工會(huì)接受。在集體談判上，公平分配被解釋為工資增長(zhǎng)與生產(chǎn)率增長(zhǎng)應(yīng)該彼此并駕齊驅(qū)的一種安排，工資增長(zhǎng)與生產(chǎn)率增長(zhǎng)的相結(jié)合成為集體談判過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)觀點(diǎn)似乎構(gòu)成了管理方和工人之間緊密合作的背景或基礎(chǔ)。
　　
　　與美國(guó)、英國(guó)、德國(guó)和法國(guó)等發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)的情況相似，日本的工會(huì)會(huì)員比率也呈穩(wěn)步下降狀態(tài)。工會(huì)會(huì)員的比率在戰(zhàn)后最高時(shí)超過(guò)50％，到2007年僅占18.1％。
　　
　　雖然工會(huì)會(huì)員比率下降了，但是日本工會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率具有正的效應(yīng)，不論是在水平上還是在增長(zhǎng)率上。Et本企業(yè)工會(huì)在高速增長(zhǎng)時(shí)代積極參與生產(chǎn)率運(yùn)動(dòng)，為提高生產(chǎn)率與管理方密切合作，為增強(qiáng)制造產(chǎn)業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)Et本經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出了貢獻(xiàn)。隨著工作年齡人口的減少，日本現(xiàn)今已把生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，特別是服務(wù)產(chǎn)業(yè)，納入國(guó)家政策最優(yōu)先考慮的范圍。2007年，由企業(yè)～政府一學(xué)界組成的服務(wù)生產(chǎn)率和增長(zhǎng)創(chuàng)新（SPRING）論壇的目的就是要提高服務(wù)部門(mén)的生產(chǎn)率。日本勞動(dòng)工會(huì)是這個(gè)組織的最重要成員，其期望為促進(jìn)勞資雙方的合作而努力。與對(duì)美國(guó)企業(yè)的研究結(jié)果對(duì)照表明，即使在今天，日本企業(yè)工會(huì)起著有效地促進(jìn)生產(chǎn)率的作用。
　　
　　按照多數(shù)美國(guó)人的觀點(diǎn)，雖然工會(huì)可以提高生產(chǎn)率，但是其數(shù)值遠(yuǎn)小于工會(huì)對(duì)工資的效應(yīng)，因而工會(huì)對(duì)企業(yè)贏利性具有完全負(fù)的效應(yīng)。然而作為一種合作型的勞資關(guān)系，日本工會(huì)的出現(xiàn)對(duì)企業(yè)水平的生產(chǎn)率具有正效應(yīng)。工會(huì)的出現(xiàn)對(duì)工資的效應(yīng)也是正的，這種影響的數(shù)值比對(duì)生產(chǎn)率的影響略微大一些。工會(huì)出現(xiàn)對(duì)企業(yè)贏利的效應(yīng)是混合的和不確定的。這些結(jié)果與在美國(guó)的研究結(jié)果是不同的。工會(huì)的效應(yīng)在不同國(guó)家可能是不同的，依賴于他們的制度設(shè)計(jì)。在長(zhǎng)期雇傭的體系下，通過(guò)創(chuàng)新帶來(lái)的生產(chǎn)率的增長(zhǎng)以及相應(yīng)的工資的增長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)基礎(chǔ)上的工會(huì)和管理方都有好處。勞動(dòng)者和管理者共同認(rèn)可的原則——工資和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)應(yīng)該保持一致，在這個(gè)增長(zhǎng)中起著重要作用。
　　
　　四、合作策略——?jiǎng)谫Y博弈的最好選擇。
　　
　　勞資關(guān)系的實(shí)質(zhì)，就是資本所有者和勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。作為經(jīng)濟(jì)人，勞資雙方都追求自身利益最大化，把實(shí)現(xiàn)自身利益最大化作為各自決策的價(jià)值取向。
　　
　　由于勞方與資方的最終利益不同，勞資雙方必然存在著利益的博弈。而這個(gè)博弈過(guò)程，也就是利益格局的塑造和調(diào)整過(guò)程。
　　
　　從博弈論的角度看，按照博弈局中人的行為邏輯，博弈可以分為合作博弈和非合作博弈。當(dāng)博弈局中人的行為相互作用時(shí)，雙方如果能夠達(dá)成一個(gè)具有約束力的協(xié)議，就是合作博弈；反之就以非合作博弈。合作博弈強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)體理性、集體主義，強(qiáng)調(diào)的是效率、公正、公平；而非合作博弈強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人理性、個(gè)人最優(yōu)決策，其結(jié)果可能是有效率的，也可能是無(wú)效率的。“囚徒困境”就是非合作博弈的結(jié)果，由于博弈各方?jīng)]有達(dá)成一個(gè)具有約束力的協(xié)議，個(gè)人的最優(yōu)決策卻導(dǎo)致整體結(jié)果的無(wú)效率。合作博弈就是要走出“囚徒困境”，強(qiáng)調(diào)團(tuán)體理性、集體主義，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而要彼此合作，協(xié)同行動(dòng)。
　　
　　在勞資關(guān)系中，如果雙方都能以共同利益為重，真誠(chéng)合作，既“做大蛋糕”，又能“分好蛋糕”，則勞資雙方都能獲益；如果雙方互不信任，為了追逐己方利益而排斥他方利益，必然引起糾紛，無(wú)法進(jìn)行有效的合作，可能暫時(shí)滿足自身的利益，但會(huì)長(zhǎng)久地?fù)p害自身的收益。“囚徒困境”式的勞資關(guān)系博弈，對(duì)于勞資雙方來(lái)講，都不是最好的結(jié)果。
　　
　　在勞資博弈的過(guò)程中，理想的狀態(tài)是雙方能夠達(dá)成一個(gè)具有約束力的協(xié)議，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的合作。真正和諧的勞資關(guān)系一定是合作型而不是沖突性的。合作也有被動(dòng)合作和主動(dòng)合作的區(qū)別，其中被動(dòng)合作的勞資關(guān)系是潛在和諧的，主動(dòng)的合作的勞資關(guān)系是真正和諧的。勞資雙方遵循互利合作、利益共享的理念，并將這一理念體現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和收入分配的各項(xiàng)活動(dòng)中，將會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工有歸屬感，企業(yè)充滿活力，從而實(shí)現(xiàn)共同的利益。
　　
　　因此，從博弈論的角度看，勞資雙方要從發(fā)展的角度，著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，化解不合作思維，放棄兩敗俱傷的對(duì)抗行為，放棄短期的機(jī)會(huì)主義行為，采取合作的博弈策略，以獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和回報(bào)。
　　
　　五、合作共贏——構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的理念。
　　
　　（一）合作主義模式是中國(guó)勞資關(guān)系調(diào)整模式的必然選擇。
　　
　　作為調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的制度安排，勞資關(guān)系調(diào)整模式的選擇既受一個(gè)國(guó)家政治體制、歷史文化傳統(tǒng)的影響，也受當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)方式的影響。綜觀當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治中都存在合作主義的因素。發(fā)展晚于英美國(guó)家的德國(guó)和日本，正是因?yàn)閳?jiān)持了合作和協(xié)商的勞資關(guān)系制度，才創(chuàng)造了德國(guó)奇跡和日本奇跡。即使是美國(guó)這樣的自由資本主義國(guó)家，也不得不革新傳統(tǒng)的勞資關(guān)系模式，注意吸收工人參與管理，保障工人的基本權(quán)益，加強(qiáng)對(duì)工人的培訓(xùn)。勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，被普遍認(rèn)為是戰(zhàn)后西方發(fā)達(dá)國(guó)家迅速發(fā)展的成功經(jīng)驗(yàn)之一。
　　
　　在吸收借鑒西方國(guó)家處理勞資關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合中國(guó)國(guó)情的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為，中國(guó)勞資關(guān)系制度應(yīng)該選擇合作主義的模式，在政府的適度干預(yù)下，引導(dǎo)企業(yè)和勞動(dòng)者本著合作主義的思想建立勞資雙方的溝通、協(xié)調(diào)機(jī)制。
　　
　　建立和諧的勞資關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的微觀基礎(chǔ)。和諧的勞資關(guān)系要求在注重資本的利潤(rùn)增長(zhǎng)的同時(shí)，也要保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益和權(quán)利，注重勞動(dòng)者的全面自由發(fā)展。建立和諧的勞資關(guān)系，具體化為一種理念或行動(dòng)指南，就是一切勞資活動(dòng)要以實(shí)現(xiàn)勞資雙方的合作共贏為目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)勞資雙方的合作共贏，是調(diào)節(jié)勞資沖突，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系和諧的根本途徑。勞資合作是指勞資雙方通過(guò)特定游戲規(guī)則在生產(chǎn)領(lǐng)域共同努力，協(xié)同生產(chǎn)增量性的蛋糕和增量性的競(jìng)爭(zhēng)力，合理分享成果和分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使各方均得到其應(yīng)得的份額。通過(guò)各方所得均大于非合作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏互利。勞資合作、合理分享，能夠使勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)效率提高的成果，促進(jìn)社會(huì)公平的實(shí)現(xiàn)。勞資合作能夠促進(jìn)勞動(dòng)效率的提高和創(chuàng)新成果的增加，減少勞方因?yàn)椴粷M而產(chǎn)生的怠工、罷工，破壞機(jī)器和產(chǎn)品，抵制管理，辭職、流動(dòng)，投訴、訴訟等情況，降低非合作帶來(lái)的損耗，形成合力，提高效率。在當(dāng)代社會(huì)，勞資合作，就能夠使“蛋糕”更大，彼此共贏；否則，勞資雙方如果彼此算計(jì)，資方克扣，勞方暗中破壞，就會(huì)從根本上損害雙方的利益。
　　
　　總之，我國(guó)處理勞資關(guān)系的目標(biāo)是構(gòu)建合作共贏的勞資關(guān)系。合作共贏的勞資關(guān)系，意味著勞資雙方進(jìn)行理性溝通，把勞資對(duì)抗轉(zhuǎn)化為尋找利益均衡點(diǎn)，使各方利益和雙方整體利益最大化，把雙方的利益沖突降低到最低點(diǎn)。
　　
　�。ǘ�）我國(guó)現(xiàn)階段已經(jīng)具備實(shí)現(xiàn)勞資合作共贏的條件。
　　
　　博弈雙方選擇合作策略將是最理想的狀態(tài)，可以達(dá)到正和博弈局面下的“雙贏”�！半p贏”局面的博弈能否實(shí)現(xiàn)要取決于幾個(gè)約束條件：一是雙方是否存在比較大的共同利益，若存在，實(shí)現(xiàn)的可能性加大；二是達(dá)成協(xié)議的交易成本大小，交易成本越小，實(shí)現(xiàn)的可能性越大；三是是否存在外在強(qiáng)制力，若存在，實(shí)現(xiàn)的可能性較大；四是是否存在相應(yīng)的組織推動(dòng)，若存在，實(shí)現(xiàn)的可能性較大。
　　
　　共同利益的存在形成了勞資雙方合作共贏的基礎(chǔ)。資本所有者需要雇傭勞動(dòng)者才能進(jìn)行生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增殖；勞動(dòng)者需要以資本為載體來(lái)發(fā)揮自己的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。勞動(dòng)和資本兩種生產(chǎn)要素只有通過(guò)有效結(jié)合，才能生產(chǎn)出產(chǎn)品，創(chuàng)造價(jià)值，最終使勞動(dòng)和資本得到回報(bào)。而各自收益的大小取決于勞資雙方合作的程度。構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)與資本的共贏，資本所有者可以獲得更多的利潤(rùn)，勞動(dòng)者可以獲得更多的收入，對(duì)雙方都有利。勞資雙方實(shí)現(xiàn)合作共贏，則會(huì)進(jìn)一步提高資本效率，提高勞動(dòng)者收入，進(jìn)而促使企業(yè)健康發(fā)展，走人良性循環(huán)。
　　
　　如果把勞資雙方的盈利、收入分配和人的全面自由發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)看成是實(shí)現(xiàn)勞資雙方的合作共贏的內(nèi)在動(dòng)力，則政府的積極干預(yù)就是實(shí)現(xiàn)勞資雙方合作共贏的外在平衡力�，F(xiàn)階段，勞資雙方的地位和力量不平等、不均衡，勞資雙方不能自動(dòng)、自覺(jué)地實(shí)現(xiàn)合作、共贏，就需要由第三方在尊重市場(chǎng)原則的前提下進(jìn)行協(xié)調(diào)和引導(dǎo)，平衡勞資雙方的利益關(guān)系。在當(dāng)代社會(huì)中，這種第三方力量只能由政府勝任。因?yàn)檎�府是代表公共利益的，只有政府才具有協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的權(quán)力和職能。學(xué)者們對(duì)政府在處理勞資關(guān)系中的作用做了許多概述，程延園（2002）將政府在勞資關(guān)系中扮演的五種角色稱為“5P”角色：勞動(dòng)者基本權(quán)利的保護(hù)者（Protector）；集體談判與雇員參與的促進(jìn)者（Promoter）；勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者（Peace—maker）；就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者（Planner）；公共部門(mén)的雇傭者（Public Sector Employ—er）。目前我國(guó)政府開(kāi)始重視對(duì)勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)，已經(jīng)在宏觀層面上建立了三方協(xié)調(diào)機(jī)制，政府在促進(jìn)勞資合作，推動(dòng)集體協(xié)商，解決勞資糾紛方面將發(fā)揮越來(lái)越大的作用。
　　
　　六、完善合作共贏的勞資關(guān)系的對(duì)策。
　　
　�。ㄒ唬┕餐�塑造全社會(huì)公平、公正、和諧、合作的文化氛圍。
　　
　　和諧勞資關(guān)系建設(shè)是整個(gè)和諧社會(huì)建設(shè)的重要內(nèi)容。構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，無(wú)法擺脫整個(gè)社會(huì)的大環(huán)境。因而推進(jìn)整個(gè)社會(huì)的和諧和合作，建立公平公正的社會(huì)政策和社會(huì)秩序是十分必要的。政府要大力推進(jìn)和諧文化建設(shè)，和諧文化能使勞資關(guān)系起到一定程度的調(diào)節(jié)與潤(rùn)滑作用。政府要制定注重社會(huì)公平的制度和政策，真正做到以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展。要尊重勞動(dòng)者及其勞動(dòng)，使勞動(dòng)者體面勞動(dòng)，獲得體面收入。政府要積極倡導(dǎo)“勞資合作，共同發(fā)展”，在全社會(huì)培育一種新型勞資關(guān)系的文化氛圍。
　　
　�。ǘ�）企業(yè)內(nèi)部要實(shí)踐合作共贏理念，建立利益共享機(jī)制。
　　
　　1.倡導(dǎo)企業(yè)與員工樹(shù)立合作共贏的理念。
　　
　　在全球化時(shí)代，勞資雙方應(yīng)該相互尊重相互理解，謀求合作共贏。資方要尊重勞方的權(quán)益，勞動(dòng)者和政府也要尊重企業(yè)的合理利益訴求。一個(gè)勞資關(guān)系緊張、勞動(dòng)者權(quán)益缺乏保護(hù)的企業(yè)是不可能得到持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的。企業(yè)是勞動(dòng)者的勞動(dòng)獲得實(shí)現(xiàn)的重要載體，企業(yè)的合理利益得到尊重，才能真正實(shí)現(xiàn)勞資雙方共贏，促進(jìn)社會(huì)和諧。
　　
　　2.樹(shù)立利益共享理念，建立合理的利益分配機(jī)制。
　　
　　在承認(rèn)勞資雙方各自利益的前提下，尋求雙方利益的平衡點(diǎn)，讓資本所有者獲得合理的利潤(rùn)回報(bào)，讓勞動(dòng)者獲得應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，在勞資雙方合作基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)共同利益最大化。目前在資本所有者處于強(qiáng)勢(shì)地位，勞資雙方地位不平等的情況下，首先要解決的是勞動(dòng)者的利益的保證問(wèn)題。主要措施應(yīng)該包括建立和完善企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，推行工資集體協(xié)商制度，建立工資支付保證制度。
　　
　　3.確立合理的工資水平和分配制度。
　　
　　低水平的工資難以留住高素質(zhì)的員工，也會(huì)造成員工的消極怠工等勞動(dòng)不經(jīng)濟(jì)的狀況。低水平的工資表面上節(jié)約了成本，實(shí)際上卻損失了經(jīng)濟(jì)效率。效率工資理論認(rèn)為，通過(guò)增加工資，雇主能夠激勵(lì)雇員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)更加努力地工作，大大提高勞動(dòng)效率。適度提高員工的工資水平以及確立合理的分配制度，是實(shí)現(xiàn)勞資雙方合作共贏的重要一環(huán)。
　　
　　4.建立工資集體協(xié)商制度。
　　
　　勞資矛盾的形成多數(shù)源于對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成果的分割上。勞資雙方利益的不同形成了個(gè)人理性和集體理性之間的沖突。滿足個(gè)人理性和集體理性的談判是通向合作的有效途徑。建立合作型的勞資關(guān)系，需要通過(guò)集體談判的方式連接勞資雙方，改變勞資雙方的力量對(duì)比，將勞動(dòng)者個(gè)人的意志通過(guò)團(tuán)體表現(xiàn)出來(lái)，促進(jìn)雙方相互讓步，達(dá)成妥協(xié)。通過(guò)集體談判解決勞資沖突，成本低且有效。
　　
　　5.強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。
　　
　　在勞資關(guān)系中倡導(dǎo)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，就是要強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者價(jià)值的關(guān)注，注重生產(chǎn)過(guò)程中勞動(dòng)者的健康、安全和應(yīng)該享有的權(quán)益。勞動(dòng)者是企業(yè)最主要的利益相關(guān)者之一。企業(yè)在追求自身的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的同時(shí)，必須尊重勞動(dòng)者利益訴求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的互惠共贏。
　　
　　6.轉(zhuǎn)變工會(huì)職能，建立新型的工會(huì)組織。
　　
　　企業(yè)工會(huì)要承擔(dān)維護(hù)員工利益的任務(wù)，同時(shí)還要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用、監(jiān)督功能和教育培訓(xùn)的功能。要向Et本的企業(yè)工會(huì)學(xué)習(xí)，在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)人際關(guān)系，促進(jìn)安全生產(chǎn)，維護(hù)員工權(quán)益，做好勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處和糾紛化解工作，推進(jìn)企業(yè)職工民主管理，推進(jìn)平等協(xié)商簽訂集體合同工作。特別是要做好勞動(dòng)者與資方的溝通和協(xié)調(diào)工作。
　　
　�。ㄈ�）政府要發(fā)揮政策引導(dǎo)和監(jiān)管作用。
　　
　　構(gòu)建合作共贏的勞資關(guān)系是一個(gè)系統(tǒng)工程，既要發(fā)揮企業(yè)的主動(dòng)性，更要政府強(qiáng)有力的服務(wù)與監(jiān)管。政府要提供有效的調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的制度安排，還要實(shí)施監(jiān)督和管理的職能。政府作為勞資關(guān)系的第三方，起著協(xié)調(diào)者、服務(wù)者和監(jiān)督者的角色，公平、公正地維護(hù)勞資雙方的合法利益。
　　
　�。ㄋ模┌l(fā)揮勞資關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制的作用。
　　
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，不同的利益主體有著不同的利益追求。三方協(xié)商原則體現(xiàn)了勞資關(guān)系領(lǐng)域的民主化，是達(dá)到不同社會(huì)群體之間的協(xié)調(diào)與平衡的重要機(jī)制。在現(xiàn)階段，政府要積極推進(jìn)勞資關(guān)系的三方協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)勞動(dòng)的力量，推動(dòng)工會(huì)組織的建設(shè)，確保工會(huì)的獨(dú)立性和代表性，增強(qiáng)工會(huì)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的能力。政府需要進(jìn)一步完善勞動(dòng)立法及執(zhí)法，促進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議、仲裁機(jī)制完善，促進(jìn)行業(yè)工會(huì)建立，推動(dòng)行業(yè)集體談判。政府通過(guò)法律政策來(lái)平衡勞資雙方的力量和利益，使勞資雙方在談判時(shí)處于平等的地位。只有塑造起真正能夠代表勞資利益的主體，勞資關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制才能真正運(yùn)行，和諧勞資關(guān)系才能真正形成。
　　
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