淺析國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的主要問(wèn)題
2016-04-15 18:50:19 安裝信息網(wǎng)
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Abstract: As the Beijing philosophy and social science fund planning "the tenth five year" research project, in 2002, the project group did the relevant sample questionnaire survey and interview survey. This article analyses the main problem in the earning motivation system of our state- owned enterprise manager in the light of the survey result.
Key words: enterpriser; incentive of reward; mechanic; motivation; satisfaction
按照企業(yè)所有者國(guó)有與非國(guó)有的性質(zhì),我國(guó)的企業(yè)可以分為兩大類,即國(guó)有(包括國(guó)有控股)企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)代理人——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)的性質(zhì)來(lái)說(shuō),兩類企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)者是相同的,但在收入分配方面卻有很大的差異,都面臨著許多問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)方面存在的主要問(wèn)題是:經(jīng)營(yíng)者總體收入水平偏低,薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理,薪酬激勵(lì)的滿意度低。
1.經(jīng)營(yíng)者總體收入水平偏低。
改革開放以來(lái),國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入水平有了較大提高,收入形式日趨多樣化,特別是部分企業(yè)實(shí)行年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式,確實(shí)使得一些經(jīng)營(yíng)者走上了高收入階層。但是,從總體水平上看,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入水平還比較低,這表現(xiàn)在:
(1)薪酬水平不合理,收入明顯偏低。
課題組對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗E-R-G模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),在對(duì)經(jīng)營(yíng)者層的激勵(lì)中,外在激勵(lì),如工資報(bào)酬、福利待遇等水平不合理,激勵(lì)不足,工資報(bào)酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者薪酬水平偏低上。
中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者付出的勞動(dòng)比世界上其他國(guó)家企業(yè)家的勞動(dòng)大得多,(2)他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的責(zé)任,并且絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者還兼任多種其他工作,(3)還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會(huì)責(zé)任和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政治責(zé)任。后幾項(xiàng)責(zé)任在世界上幾乎任何一個(gè)國(guó)家的經(jīng)營(yíng)者那里都不存在。但是,他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪通常是一般員工的60倍,美國(guó)的大企業(yè)甚至高達(dá)200余倍(4)。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營(yíng)者收入明顯偏低結(jié)論。我們的被調(diào)查者2001年平均年薪為10.57萬(wàn)元,經(jīng)營(yíng)者與一般員工平均薪酬差距僅為4.2倍左右(見表1)。而國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪更低,只有6.3萬(wàn)元,與一般員工的差距僅為2.52倍(見表2)。請(qǐng)注意,這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京。
表1 經(jīng)營(yíng)者與其他員工之間的薪酬差距
┌──────┬───────┬──────────┐
│ 職務(wù)等級(jí) │ 樣本數(shù)(個(gè)) │ 薪酬平均值(萬(wàn)元) │
├──────┼───────┼──────────┤
│工人、職員 │ 649 │ 2.5 │
├──────┼───────┼──────────┤
│技術(shù)類人員 │ 125 │ 4.0 │
├──────┼───────┼──────────┤
│中層管理人員│ 181 │ 5.3 │
├──────┼───────┼──────────┤
│經(jīng)營(yíng)者層 │ 165 │ 10.6 │
├──────┼───────┼──────────┤
│合計(jì) │ 1120 │ 4.3 │
└──────┴───────┴──────────┘
┌──────┬─────────────┐
│ 職務(wù)等級(jí) │經(jīng)營(yíng)者薪酬是其他人員的倍數(shù)│
├──────┼─────────────┤
│工人、職員 │ 4.2 │
├──────┼─────────────┤
│技術(shù)類人員 │ 2.7 │
├──────┼─────────────┤
│中層管理人員│ 2 │
├──────┼─────────────┤
│經(jīng)營(yíng)者層 │ 1 │
├──────┼─────────────┤
│合計(jì) │ │
└──────┴─────────────┘
數(shù)據(jù)來(lái)源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。
國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員所付出的大量超額勞動(dòng)未能得到承認(rèn),而且其收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大,與企業(yè)對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)“不對(duì)稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。不少業(yè)績(jī)好的企業(yè),經(jīng)營(yíng)者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級(jí)主管單位的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響,薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤(rùn)比顯得很低。云南紅塔集團(tuán)前董事長(zhǎng)褚時(shí)健的辯護(hù)律師在他為褚時(shí)健的辯護(hù)詞中算過(guò)一筆帳:褚時(shí)健當(dāng)了17年廠長(zhǎng),紅塔集團(tuán)創(chuàng)造利稅800億元,褚時(shí)健17年收入約為80萬(wàn)元。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅1億元,褚時(shí)健收入1000元;如果加上“紅塔山”品牌352億元,收入比例更降為649元。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)犯罪的一個(gè)誘因。
中國(guó)第一汽車集團(tuán)幾十年累計(jì)上繳國(guó)家利稅200多億元,是建廠之初國(guó)家6億元投資的30多倍,僅1999年就實(shí)現(xiàn)利稅33億元。但是9名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來(lái)的年收入總額僅為32萬(wàn)元(人均不及4萬(wàn)元),不到企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅的萬(wàn)分之一。中國(guó)第一、第二重型集團(tuán)公司的總經(jīng)理1999年的收入還不足2萬(wàn)元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬(wàn)人、資產(chǎn)幾十億元的大型企業(yè),其經(jīng)營(yíng)者的年收入不過(guò)三、四萬(wàn)元(5)。他們的收入遠(yuǎn)不能與發(fā)達(dá)國(guó)家的同行進(jìn)行相對(duì)比較,即使與國(guó)內(nèi)的非國(guó)有企業(yè)進(jìn)行絕對(duì)比較也是明顯偏低的。
(2)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者收入差距懸殊。
國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員的收入要低得多。有關(guān)資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年工資收入在2萬(wàn)元以下的,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者占62.2%(6)。另外,非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪水平為13.2萬(wàn)元,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪水平6.3萬(wàn)元,相差2.1倍。這種差距還大于國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)其它員工之間的薪酬差距。如中層管理人員的薪酬差距為機(jī)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:不同所有制企業(yè)薪酬水平不同,非國(guó)有企業(yè)為2.02倍,技術(shù)類員工的薪酬差距為1.97倍,普通員工薪酬差距為1.32倍(見表2)。
表2 國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)不同類型員工的薪酬水平
┌───────┬───────┬──────┬──────┬─────┐
│員工職務(wù)等級(jí) │企業(yè)所有制類型│平均值(萬(wàn)元)│非國(guó)有/國(guó)有 │ 標(biāo)準(zhǔn)差 │
├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤
│ │ 國(guó)有 │ 2.2 │ │ 1.19 │
│ ├───────┼──────┤ 1.32 ├─────┤
│ 工人、職員 │ 非國(guó)有 │ 2.9 │ │ 3.28 │
│ ├───────┼──────┼──────┼─────┤
│ │ 合計(jì) │ 2.5 │ │ 2.29 │
├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤
│ │ 國(guó)有 │ 2.9 │ │ 1.85 │
│ ├───────┼──────┤ 1.97 ├─────┤
│ 技術(shù)類人員 │ 非國(guó)有 │ 5.7 │ │ 4.34 │
│ ├───────┼──────┼──────┼─────┤
│ │ 合計(jì) │ 4.0 │ │ 3.37 │
├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤
│ │ 國(guó)有 │ 3.9 │ │ 2.09 │
│ ├───────┼──────┤ 2.02 ├─────┤
│ 中層管理人員│ 非國(guó)有 │ 7.9 │ │ 8.89 │
│ ├───────┼──────┼──────┼─────┤
│ │ 合計(jì) │ 5.3 │ │ 5.91 │
├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤
│ │ 國(guó)有 │ 6.3 │ │ 6.67 │
│ ├───────┼──────┤ 2.10 ├─────┤
│ 經(jīng)營(yíng)者層 │ 非國(guó)有 │ 13.2 │ │ 17.77 │
│ ├───────┼──────┼──────┼─────┤
│ │ 合計(jì) │ 10.1 │ │ 15.05 │
└───────┴───────┴──────┴──────┴─────┘
數(shù)據(jù)來(lái)源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。
這說(shuō)明在國(guó)有企業(yè)中存在著①低職級(jí)員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小,而中級(jí)管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大,經(jīng)營(yíng)者的差距最大;②國(guó)有企業(yè)不同職級(jí)的員工薪酬差距小于非國(guó)有企業(yè)不同職級(jí)的員工薪酬差距的情況。顯然,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在薪酬方面受到的激勵(lì)力度過(guò)小,難以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性,同時(shí),經(jīng)營(yíng)者薪酬水平缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。造成上述局面的原因,既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的影響,又有長(zhǎng)期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約,還有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者身份定位不清、不準(zhǔn)的問(wèn)題(是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?)。在這些原因的影響下,政府有關(guān)部門規(guī)定國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍,不能高出本地區(qū)平均收入的5倍;在這樣的影響下,許多國(guó)有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一樣是價(jià)值的創(chuàng)造者,企業(yè)獲得利潤(rùn),是大家共同創(chuàng)造的,經(jīng)營(yíng)者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這樣一種觀念。課題組的“公眾薪酬問(wèn)卷調(diào)查”(7)的相關(guān)結(jié)果實(shí)證地說(shuō)明了這種觀念的普遍性。
2.薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。
(1)薪酬決定機(jī)制錯(cuò)位。
我國(guó)政府有關(guān)部門規(guī)定國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍(隨著薪酬制度的不斷改革,人們對(duì)經(jīng)營(yíng)者與一般員工薪酬差別擴(kuò)大的耐受力也在增強(qiáng),北京市于2000年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到10倍)。其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者們薪酬水平已經(jīng)很高了,而是顧慮一般員工的認(rèn)識(shí),顧慮國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的收入差別。但是這并不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的一般原則。
課題組進(jìn)行的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,目前與經(jīng)營(yíng)者收入相關(guān)的因素,按重要程度依次為:利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率,如圖1所示。而經(jīng)營(yíng)者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)規(guī)模,如圖2所示。
■(此處有公式或插圖)
■(此處有公式或插圖)
可見,作為經(jīng)營(yíng)者而言,是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù),而是希望通過(guò)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)難度來(lái)確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤,一方面可能會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資,以此來(lái)增加經(jīng)營(yíng)者的收入,從而造成人工成本上漲過(guò)快,削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁。另一方面,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平與市場(chǎng)水平不接軌,激勵(lì)力度小,還有可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了滿足自身利益,通過(guò)職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是:經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值、經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值以及經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)的供需狀況。顯然,經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對(duì)所有者的貢獻(xiàn)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬決定機(jī)制恰恰在這方面存在著比較嚴(yán)重的問(wèn)題。
(2)尚未形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制。
一方面,如前所述,在國(guó)有企業(yè)中,業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入,另一方面,業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不少獲得極不相稱的高收入;該得到的人很可能得不到,不該得到的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對(duì)社會(huì)公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。
《證券周刊》雜志在2002年第50期刊載了著名財(cái)經(jīng)記者、公司研究專家賀宛男對(duì)650余家上市公司、數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果(筆者注:賀宛男的研究未說(shuō)明650余家上市公司中國(guó)有控股企業(yè)的數(shù)量。為此,根據(jù)我國(guó)上市企業(yè)中,國(guó)家股、國(guó)有法人股的數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實(shí)推算,650余家上市公司中的絕大部分應(yīng)是國(guó)有控股企業(yè))。“1998年,董事長(zhǎng)、總經(jīng)理(統(tǒng)稱老總)這兩個(gè)職位的平均年薪為51761元,月薪約4300元。而2001年,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),滬深1170余家上市公司的11497名董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員,合計(jì)領(lǐng)取年薪89472萬(wàn)元,平均每人年收入77822元,月薪約6485元。與之形成反差的是,同期以每股收益衡量的業(yè)績(jī)指標(biāo)卻從0.2175元降至0.1369元,下降37%,近四成。同時(shí),高管中的“高薪隊(duì)伍”越來(lái)越大。去年,前三名高管領(lǐng)薪在100萬(wàn)以上的公司有50家,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出往年水平,其收入的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)員工,也超過(guò)所有高管的平均水平。另外,“虧得越多拿的越多”現(xiàn)象明顯。廣東科龍電器虧損15.55億元,11名高管卻合計(jì)領(lǐng)薪2746.6萬(wàn)元,3名最高者合計(jì)領(lǐng)薪1889萬(wàn)元,列滬深1170多家上市公司高管薪酬之首。類似的還有上海的國(guó)嘉實(shí)業(yè)(現(xiàn)為ST國(guó)嘉)。該公司去年虧損1.68億,可11名高管年薪310萬(wàn)元,人均28萬(wàn)。另外,清華紫光、大江股份和深科技3家公司也是業(yè)績(jī)虧損,但老總(前3名高管)照拿百萬(wàn)年薪�！�(8)
所有者的代表有權(quán)無(wú)責(zé),導(dǎo)致無(wú)人對(duì)國(guó)有產(chǎn)權(quán)最終負(fù)責(zé),結(jié)果是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與經(jīng)營(yíng)者的利益無(wú)關(guān),有了業(yè)績(jī)是經(jīng)營(yíng)者努力的結(jié)果,更是政府管理部門的業(yè)績(jī);企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好,經(jīng)營(yíng)者卻沒有能力承擔(dān)損失的責(zé)任,還有理由把責(zé)任推向政府,使企業(yè)負(fù)贏不負(fù)虧,政府(所有者)卻承擔(dān)了無(wú)限責(zé)任。在企業(yè)效益好的時(shí)候要發(fā)獎(jiǎng)金,企業(yè)沒有效益的時(shí)候還要發(fā)獎(jiǎng)金,形成企業(yè)虧損的時(shí)候跟上級(jí)單位要錢也要發(fā)獎(jiǎng)金的現(xiàn)象,這完全是國(guó)有股股權(quán)虛設(shè)、無(wú)人真正代表國(guó)有股權(quán)、企業(yè)“內(nèi)部人控制”造成的。
只有與貢獻(xiàn)相聯(lián)系、相匹配的經(jīng)營(yíng)者收入才是公正的、公平的。從圖2也可以看出經(jīng)營(yíng)者是希望增大業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與收入相關(guān)程度的。要求多數(shù)人在現(xiàn)時(shí)的社會(huì)環(huán)境中僅憑道德和覺悟去無(wú)私地努力工作是不現(xiàn)實(shí)的,只有用市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值和貢獻(xiàn),令經(jīng)營(yíng)者的薪酬收入與其貢獻(xiàn)緊密相聯(lián),中國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng)業(yè)激情,引領(lǐng)企業(yè)步入全球一體化的新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。
與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制的形成,不是薪酬機(jī)制本身所能解決的,這與企業(yè)的約束機(jī)制,與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)等更深層次的問(wèn)題有密切的聯(lián)系。
(3)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。
年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中屬于中長(zhǎng)期激勵(lì),由于與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián),激勵(lì)的強(qiáng)度大。有關(guān)研究表明,2000年我國(guó)實(shí)行年薪制的國(guó)有企業(yè)只有7400余家(9),實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的更是廖廖無(wú)幾。課題組的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示,目前采用“基本工資+獎(jiǎng)金/分紅”的企業(yè)最多,占被調(diào)查者的67.3%(其中,國(guó)有企業(yè)為75.7%),其次是年薪制,占8.1%(其中國(guó)有企業(yè)為5.3%),實(shí)行股權(quán)薪酬的企業(yè)最少,僅有4.6%(其中,國(guó)有企業(yè)為3.1%。)。其它形式的占20%。
這說(shuō)明,多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大,而與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系緊密的浮動(dòng)薪酬所占比例小。
而據(jù)太平國(guó)際管理咨詢公司發(fā)布的2000年環(huán)球薪金調(diào)查報(bào)告顯示,國(guó)際上高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員總薪酬包括的項(xiàng)目主要有如下6項(xiàng):①基本薪金:年薪,還有與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的獎(jiǎng)金及盈利分成;②非固定獎(jiǎng)金:以個(gè)人表現(xiàn)為基準(zhǔn)的獎(jiǎng)金;③強(qiáng)制性公司供款:企業(yè)提供社會(huì)保障、強(qiáng)制性福利計(jì)劃以及作為降職補(bǔ)償?shù)目铐?xiàng);④自愿性公司供款:一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及其他自愿性員工福利計(jì)劃;⑤特殊津貼(包括總裁退休金):一般給予經(jīng)理級(jí)員工,例如員工、俱樂(lè)部會(huì)籍等特殊津貼的現(xiàn)金價(jià)值;⑥長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)金:長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的年值(如認(rèn)股權(quán)、股票及其他獎(jiǎng)勵(lì))。從總薪酬構(gòu)成上看,職位越高,薪酬的構(gòu)成越豐富。大部分高薪酬國(guó)家的CEO級(jí)別人員都包含上述6項(xiàng)或6項(xiàng)中的多數(shù)薪酬種類,而我國(guó)內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬中大多只包含基本薪金、非固定獎(jiǎng)金、強(qiáng)制性公司供款三項(xiàng)內(nèi)容。(10)
如前所述,目前我國(guó)實(shí)行主要由企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定經(jīng)營(yíng)者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多,全國(guó)僅有7000多家;采用將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者層薪酬與企業(yè)長(zhǎng)期利益掛鉤的長(zhǎng)期激勵(lì)方式(如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等)的企業(yè)更少。雖然實(shí)行年薪制、股票激勵(lì)的企業(yè)不多,但是人們對(duì)年薪制、股票激勵(lì)等薪酬分配方式卻大多認(rèn)為是具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。課題組的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,166位經(jīng)營(yíng)者中,有43.3%的人認(rèn)為年薪制最能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者,認(rèn)為股權(quán)薪酬最有激勵(lì)作用的占32.7%(圖3)。進(jìn)一步分析可以看到,經(jīng)營(yíng)者職務(wù)產(chǎn)生方式的不同會(huì)使經(jīng)營(yíng)者對(duì)最能產(chǎn)生激勵(lì)作用薪酬模式的看法造成差異,如表3所示。通過(guò)行政任命擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營(yíng)者的被調(diào)查者與非行政任命的經(jīng)營(yíng)者相比對(duì)股票期權(quán)的激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)有很大的差距,說(shuō)明他們對(duì)股票期權(quán)這種長(zhǎng)期激勵(lì)模式的認(rèn)同遠(yuǎn)不及通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)受聘成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營(yíng)者,說(shuō)明競(jìng)爭(zhēng)聘任的經(jīng)營(yíng)者更愿意與股東的利益長(zhǎng)期結(jié)合在一起,以企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)證明其經(jīng)營(yíng)才能。
■(此處有公式或插圖)
表3 不同職務(wù)產(chǎn)生方式的經(jīng)營(yíng)者在最能產(chǎn)生激勵(lì)作用薪酬模式選擇上的差異
┌──────┬──────┬─────┬──────┬─────┬───┐
│ │工資+獎(jiǎng)金(%)│ 年薪制(%)│ 股權(quán)薪酬(%)│ 其他(%) │ 合計(jì) │
├──────┼──────┼─────┼──────┼─────┼───┤
│ 行政任命 │ 5.8 │ 82.4 │ 11.8 │ 0 │ 100 │
├──────┼──────┼─────┼──────┼─────┼───┤
│ 競(jìng)爭(zhēng)聘任 │ 17.7 │ 29.4 │ 47.1 │ 5.8 │ 100 │
├──────┼──────┼─────┼──────┼─────┼───┤
│ 其他 │ 0 │ 33.3 │ 44.4 │ 22.3 │ 100 │
└──────┴──────┴─────┴──────┴─────┴───┘
另外,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有在崗位時(shí)的激勵(lì),沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在崗時(shí)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也是不容忽視的一個(gè)問(wèn)題,這個(gè)問(wèn)題是“59”歲現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一。
3.經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬激勵(lì)的滿意度低。
課題組的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬激勵(lì)的滿意度不高,對(duì)薪酬的滿意度顯著低于其需要。
“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”中,設(shè)計(jì)了與工作激勵(lì)有關(guān)的15個(gè)動(dòng)機(jī)因素(見表4)和工作滿意度方面的調(diào)查內(nèi)容。被調(diào)查者分別按對(duì)其工作的“重要性”和“滿意程度”選擇5個(gè)因素進(jìn)行排序,將排在第一位的賦值為5分,第二位的賦值4分,第三位的賦值3分,第四位的賦值2分,第五位的賦值1分,未人選的賦值0分。
表4 經(jīng)營(yíng)者的工作動(dòng)機(jī)均值及動(dòng)機(jī)分層檢驗(yàn)表
┌────────────┬──────────────┐
│ 動(dòng)機(jī)均值N=44 │ 檢驗(yàn)1:Test Value=1 df=43 │
├──────┬─────┼──────┬───────┤
│ 動(dòng)機(jī)因素 │ 動(dòng)機(jī)均值 │ t │Sig.(2-tailed)│
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 工作內(nèi)容 │ 2.8 │ 4.87 │ 0 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 成就感 │ 1.98 │ 3.714 │ 0.001 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 報(bào)酬動(dòng)機(jī) │ 1.91 │ 3.091 │ 0.003 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 自我進(jìn)步 │ 1.05 │ 0.182 │ 0.856 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 自主性 │ 1.02 │ 0.091 │ 0.928 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 上級(jí)認(rèn)可 │ 0.96 │ -0.202 │ 0.841 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 同事合作 │ 0.86 │ -0.596 │ 0.555 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 責(zé)任感 │ 0.86 │ -0.608 │ 0.546 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 福利待遇 │ 0.73 │ -1.337 │ 0.188 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 下級(jí)擁護(hù) │ 0.7 │ -1.409 │ 0.166 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 社會(huì)地位 │ 0.61 │ -1.975 │ 0.055 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 晉升 │ 0.52 │ -2.703 │ 0.01 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 企業(yè)感情 │ 0.39 │ -4.098 │ 0 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 社會(huì)價(jià)值 │ 0.43 │ -4.963 │ 0 │
├──────┼─────┼──────┼───────┤
│ 工作條件 │ 0.18 │ -9.331 │ 0 │
└──────┴─────┴──────┴───────┘
┌────────────┬───────────────┐
│ 動(dòng)機(jī)均值N=44 │檢驗(yàn)2:Test Value=2 df=43 │
├──────┬─────┼──────┬────────┤
│ 動(dòng)機(jī)因素 │ 動(dòng)機(jī)均值 │ t │ Sig.(2-tailed) │
├──────┼─────┼──────┼────────┤
│ 工作內(nèi)容 │ 2.8 │ 2.158 │ 0.037 │
├──────┼─────┼──────┼────────┤
│ 成就感 │ 1.98 │ -0.086 │ 0.932 │
├──────┼─────┼──────┼────────┤
│ 報(bào)酬動(dòng)機(jī) │ 1.91 │ -0.309 │ 0.759 │
├──────┼─────┼──────┴────────┤
│ 自我進(jìn)步 │ 1.05 │ │
├──────┼─────┤ │
│ 自主性 │ 1.02 │ │
├──────┼─────┤ │
│ 上級(jí)認(rèn)可 │ 0.96 │ │
├──────┼─────┤ │
│ 同事合作 │ 0.86 │ │
├──────┼─────┤ │
│ 責(zé)任感 │ 0.86 │ │
├──────┼─────┤ │
│ 福利待遇 │ 0.73 │ │
├──────┼─────┤ │
│ 下級(jí)擁護(hù) │ 0.7 │ │
├──────┼─────┼───────────────┤
│ 社會(huì)地位 │ 0.61 │ │
├──────┼─────┤ │
│ 晉升 │ 0.52 │ │
├──────┼─────┤ │
│ 企業(yè)感情 │ 0.39 │ │
├──────┼─────┤ │
│ 社會(huì)價(jià)值 │ 0.43 │ │
├──────┼─────┤ │
│ 工作條件 │ 0.18 │ │
└──────┴─────┴───────────────┘
┌────────────┬──────────────────┐
│ 動(dòng)機(jī)均值N=44 │ │
├──────┬─────┤ 根據(jù)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行動(dòng)機(jī)分層 │
│ 動(dòng)機(jī)因素 │ 動(dòng)機(jī)均值 │ │
├──────┼─────┼───────┬──────────┤
│ 工作內(nèi)容 │ 2.8 │第一層均值>2 │3=最重要的動(dòng)機(jī)因素 │
├──────┼─────┼───────┼──────────┤
│ 成就感 │ 1.98 │ │ │
├──────┼─────┤第二層均值=2 │ 2=重要的動(dòng)機(jī)因素 │
│ 報(bào)酬動(dòng)機(jī) │ 1.91 │ │ │
├──────┼─────┼───────┼──────────┤
│ 自我進(jìn)步 │ 1.05 │ │ │
├──────┼─────┤ │ │
│ 自主性 │ 1.02 │ │ │
├──────┼─────┤ │ │
│ 上級(jí)認(rèn)可 │ 0.96 │ │ │
├──────┼─────┤第三層增值=1 │ │
│ 同事合作 │ 0.86 │ │ │
├──────┼─────┤ │ │
│ 責(zé)任感 │ 0.86 │ │ │
├──────┼─────┤ │ │
│ 福利待遇 │ 0.73 │ │ │
├──────┼─────┤ │ │
│ 下級(jí)擁護(hù) │ 0.7 │ │ │
├──────┼─────┼───────┼──────────┤
│ 社會(huì)地位 │ 0.61 │ │ │
├──────┼─────┤ │ │
│ 晉升 │ 0.52 │ │ │
├──────┼─────┤ │1=不起作用的動(dòng)機(jī)因 │
│ 企業(yè)感情 │ 0.39 │第四層均值<1 │素 │
├──────┼─────┤ │ │
│ 社會(huì)價(jià)值 │ 0.43 │ │ │
├──────┼─────┤ │ │
│ 工作條件 │ 0.18 │ │ │
└──────┴─────┴───────┴──────────┘
調(diào)查結(jié)果顯示經(jīng)營(yíng)者的前5位工作動(dòng)機(jī)排序?yàn)?工作內(nèi)容、成就感、報(bào)酬、自我進(jìn)步機(jī)會(huì)、工作自主性。依調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果可以將工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行分層,其中:
工作內(nèi)容,位于第一層;成就——報(bào)酬動(dòng)機(jī),位于第二層;自我進(jìn)步——工作自主性——上級(jí)的認(rèn)可——體現(xiàn)責(zé)任心和道德感——同事合作——福利待遇——下級(jí)擁護(hù),位于第三層;社會(huì)聲譽(yù)與地位——晉升——社會(huì)價(jià)值——企業(yè)感情——工作條件,位于第四層。
然后對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工作滿意度進(jìn)行分析,結(jié)果表明,經(jīng)營(yíng)者最滿意的5個(gè)工作按重要性與工作動(dòng)機(jī)的排序有所不同,經(jīng)營(yíng)者工作滿意度的排序是:工作內(nèi)容、成就感、工作自主性、同事合作、體現(xiàn)責(zé)任心、道德感。將統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果分層后,
工作內(nèi)容——成就感,位于第一層;工作自主性——同事合作——體現(xiàn)責(zé)任心和道德感——報(bào)酬——上級(jí)的認(rèn)可——下級(jí)的擁護(hù)——自我進(jìn)步的機(jī)會(huì)——社會(huì)聲譽(yù)和地位——社會(huì)價(jià)值,位于第二層;企業(yè)感情——福利待遇——工作條件,位于第三層;晉升機(jī)會(huì)位于第四層。
最后,將工作動(dòng)機(jī)與工作滿意度進(jìn)行比較(見表5),可以看到薪酬和晉升方面的滿意度顯著低于這兩個(gè)方面的需要,尤其是薪酬需要的滿意度十分低。
表5 經(jīng)營(yíng)者工作動(dòng)機(jī)與工作滿意度比較分析
┌───────────┬──────┬────────┐
│ 滿意度-需要強(qiáng)度 │ 平均數(shù) │ 顯著性(雙尾) │
├───────────┼──────┼────────┤
│工作內(nèi)容需要 │ -1.00 │ 0.264 │
├───────────┼──────┼────────┤
│社會(huì)聲譽(yù)和地位需要 │ -0.47 │ 0.357 │
├───────────┼──────┼────────┤
│福利待遇需要 │ -0.35 │ 0.108 │
├───────────┼──────┼────────┤
│報(bào)酬需要 │ -0.30 │ 0.002** │
├───────────┼──────┼────────┤
│晉升需要 │ -0.14 │ 0.027* │
├───────────┼──────┼────────┤
│同事合作需要 │ 0.05 │ 0.133 │
├───────────┼──────┼────────┤
│自我進(jìn)步需要 │ 0.07 │ 0.596 │
├───────────┼──────┼────────┤
│企業(yè)感情需要 │ 0.14 │ 0.425 │
├───────────┼──────┼────────┤
│自主性需要 │ 0.16 │ 0.234 │
├───────────┼──────┼────────┤
│上級(jí)的認(rèn)可需要 │ 0.21 │ 0.746 │
├───────────┼──────┼────────┤
│體現(xiàn)責(zé)任心和道德感需要│ 0.23 │ 0.559 │
├───────────┼──────┼────────┤
│成就感需要 │ 0.33 │ 0.880 │
├───────────┼──────┼────────┤
│工作條件需要 │ 0.35 │ 0.124 │
├───────────┼──────┼────────┤
│社會(huì)價(jià)值需要 │ 0.47 │ 0.046* │
├───────────┼──────┼────────┤
│下級(jí)的擁護(hù)需要 │ 0.47 │ 0.377 │
└───────────┴──────┴────────┘
數(shù)據(jù)來(lái)源:調(diào)查組的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”數(shù)據(jù)。
即使在總體低下的薪酬滿意度中,國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與股份制、三資企業(yè)的同行相比,處于最低的水平(見表6)。即薪酬與福利待遇對(duì)國(guó)有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)都是強(qiáng)動(dòng)機(jī),但是,滿意度在國(guó)有企業(yè)是最缺乏的,激勵(lì)效果最差(見表7)。
表6 不同所有制經(jīng)營(yíng)者在各動(dòng)機(jī)因素上的滿意度
┌─────┬────────┬────────┬────────┐
│ │ 國(guó)企 │ 股份 │ 三資 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│自主性** │幾乎感覺不到滿意│滿意 │較多滿意 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│責(zé)任感** │較多滿意 │ 0 │較少滿意 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│社會(huì)價(jià)值**│較多滿意 │較少滿意 │ 0 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│下級(jí)擁護(hù)**│較多滿意 │幾乎感覺不到滿意│ 0 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│成就感* │滿意 │滿意 │較少滿意 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│同事合作* │較多滿意 │較多滿意 │幾乎感覺不到滿意│
└─────┴────────┴────────┴────────┘
┌─────┬───────┬────┐
│ │ 平均滿意度 │ 離差 │
├─────┼───────┼────┤
│自主性** │ 2.7 │ 1.2 │
├─────┼───────┼────┤
│責(zé)任感** │ 1.7 │ 1.2 │
├─────┼───────┼────┤
│社會(huì)價(jià)值**│ 1.7 │ 1.2 │
├─────┼───────┼────┤
│下級(jí)擁護(hù)**│ 1.3 │ 1.2 │
├─────┼───────┼────┤
│成就感* │ 3.3 │ 0.9 │
├─────┼───────┼────┤
│同事合作* │ 2.3 │ 0.9 │
└─────┴───────┴────┘
續(xù)表
┌─────┬────────┬────────┬────────┐
│ │ 國(guó)企 │ 股份 │ 三資 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│上級(jí)認(rèn)可* │較少滿意 │幾乎感覺不到滿意│較多滿意 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│薪酬* │幾乎感覺不到滿意│較多滿意 │較少滿意 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│福利* │幾乎感覺不到滿意│ 0 │較少滿意 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│工作內(nèi)容 │較多滿意 │滿意 │較多滿意 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│自我進(jìn)步 │幾乎感覺不到滿意│較少滿意 │較少滿意 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│企業(yè)感情 │幾乎感覺不到滿意│較少滿意 │幾乎感覺不到滿意│
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│社會(huì)地位 │較少滿意 │較少滿意 │較少滿意 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│晉升 │ 0 │ 0 │ 0 │
├─────┼────────┼────────┼────────┤
│工作條件 │ 0 │ 0 │ 0 │
└─────┴────────┴────────┴────────┘
┌─────┬──────┬────────────┐
│ │ 平均滿意度 │ 離差 │
├─────┼──────┼────────────┤
│上級(jí)認(rèn)可* │ 2 │ 0.8 │
├─────┼──────┼────────────┤
│薪酬* │ 2 │ 0.8 │
├─────┼──────┼────────────┤
│福利* │ 1 │ 0.8 │
├─────┼──────┼────────────┤
│工作內(nèi)容 │ 3.3 │ 0.5 │
├─────┼──────┼────────────┤
│自我進(jìn)步 │ 1.7 │ 0.5 │
├─────┼──────┼────────────┤
│企業(yè)感情 │ 1.3 │ 0.5 │
├─────┼──────┼────────────┤
│社會(huì)地位 │ 2 │ 0 │
├─────┼──────┼────────────┤
│晉升 │ 0 │ │
├─────┼──────┼────────────┤
│工作條件 │ 0 │ │
└─────┴──────┴────────────┘
注:滿意=4(分);感覺較多滿意=3;感覺較少滿意=2;幾乎感覺不到滿意=1;感覺不到滿意=0平均滿意度=1.8
表7 不同所有制經(jīng)營(yíng)者重要?jiǎng)訖C(jī)(含最重要?jiǎng)訖C(jī))的激勵(lì)效果
┌────────────────────┬──────────────┐
│ 國(guó)有 │ 股份 │
├─────┬────┬────┬────┼────┬────┬────┤
│ │ │ │激勵(lì)效果│ │ │ │
│動(dòng)機(jī)因素 │動(dòng)機(jī)強(qiáng)度│ 滿意度 │ │動(dòng)機(jī)因素│動(dòng)機(jī)強(qiáng)度│滿意度 │
│ │ │ │ 分 │ │ │ │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│工作內(nèi)容 │ 2.5 │ 1.5 │ 3.75 │工作內(nèi)容│ 2.67 │ 2.53 │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│成就感 │ 2 │ 2.25 │ 4.50 │成就感 │ 2.53 │ 2.6 │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│ │ │ │ │最重要?jiǎng)萤Α 々Α 々?br>
│最重要?jiǎng)訖C(jī)│ 2.3 │ 1.9 │ 4.1 │ │ 2.6 │ 2.6 │
│ │ │ │ │機(jī) │ │ │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│薪酬 │ 1.75 │ 0.5 │ 0.88 │薪酬 │ 1.73 │ 1.2 │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│自我進(jìn)步 │ 1.44 │ 0.88 │ 1.27 │自主性 │ 1.53 │ 2 │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│責(zé)任感 │ 1.31 │ 1.94 │ 2.54 │下級(jí)擁護(hù)│ 1.2 │ 0.73 │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│福利待遇 │ 1.19 │ 0.5 │ 0.60 │重要?jiǎng)訖C(jī)│ 1.5 │ 1.3 │
├─────┼────┼────┼────┼────┴────┴────┤
│重要?jiǎng)訖C(jī) │ 1.4 │ 1.0 │ 1.3 │ │
├─────┼────┼────┼────┼──────────────┤
│總激勵(lì)效果│ │ │ │總激勵(lì)效 4.1 3.9 │
│分 │ 3.7 │ 2.8 │ 5.4 │ │
│ │ │ │ │ 果分 │
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│ │ 三資 │
├─────┬────┼────┬────┬────┬────┤
│ │激勵(lì)效果│ │ │ │激勵(lì)效果│
│動(dòng)機(jī)因素 │ │動(dòng)機(jī)因素│動(dòng)機(jī)強(qiáng)度│滿意度 │ │
│ │分 │ │ │ │分 │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│工作內(nèi)容 │ 6.76 │工作內(nèi)容│ 3.5 │ 2.63 │ 9.21 │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│成就感 │ 6.58 │薪酬 │ 2.75 │ 1.38 │ 3.80 │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│ │ │最重要?jiǎng)萤Α 々Α 々Α 々?br>
│最重要?jiǎng)訖C(jī)│ 6.7 │ │ 3.1 │ 2.0 │ 6.5 │
│ │ │機(jī) │ │ │ │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│薪酬 │ 2.08 │自我進(jìn)步│ 1.63 │ 1.38 │ 2.25 │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│自我進(jìn)步 │ 3.06 │社會(huì)地位│ 1.5 │ 1.13 │ 1.70 │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│責(zé)任感 │ 0.88 │福利待遇│ 1.25 │ 0.88 │ 1.10 │
├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤
│福利待遇 │ 2.0 │重要?jiǎng)訖C(jī)│ 1.5 │ 1.1 │ 1.7 │
├─────┼────┴────┴────┴────┴────┤
│重要?jiǎng)訖C(jī) │ │
├─────┼────┬────┬────┬────┬────┤
│總激勵(lì)效果│總激勵(lì)效│總激勵(lì)效│ │ │ │
│分 │ 果分 │ │ 4.6 │ 3.1 │ 8.2 │
│ │ 8.7 │果分 │ │ │ │
└─────┴────┴────┴────┴────┴────┘
從動(dòng)機(jī)-滿意度因素分析可以看到經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)中存在的顯著問(wèn)題:①目前,經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)中,最大的阻礙是薪酬需要的不滿足問(wèn)題。此外,福利因素也是需要注意的因素,它對(duì)工作積極性的減弱作用不能忽視。②從不起作用的動(dòng)機(jī)因素分析上看,經(jīng)營(yíng)者對(duì)社會(huì)價(jià)值、企業(yè)感情、下級(jí)擁護(hù)因素的不關(guān)心,是令人擔(dān)憂。
(1)抽樣問(wèn)卷調(diào)查分為“公眾對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬認(rèn)識(shí)調(diào)查”(簡(jiǎn)稱“公眾薪酬調(diào)查”)和“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”,兩個(gè)調(diào)查同時(shí)進(jìn)行。前一項(xiàng)調(diào)查的方法是簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣,調(diào)查對(duì)象是在街頭隨機(jī)攔訪的社會(huì)公眾,共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷2000份,回收1297份,有效問(wèn)卷為1181份。需要說(shuō)明的是,該項(xiàng)調(diào)查的對(duì)象是社會(huì)公眾,但為了研究目的,調(diào)查將“社會(huì)公眾”定義為有職業(yè)的人員。事后分析表明,被調(diào)查者中有121位經(jīng)營(yíng)者。后一項(xiàng)調(diào)查的方法是典型抽樣,以首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院研究生課程班的45名企業(yè)經(jīng)營(yíng)者學(xué)員(該班學(xué)員是隨機(jī)報(bào)考的)為調(diào)查對(duì)象,對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)狀況進(jìn)行深度調(diào)查,有效問(wèn)卷為44份。通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析,可以認(rèn)為調(diào)查對(duì)象的配合程度很高,能夠在相當(dāng)大的程度上反映總體特征。
(2)中國(guó)普天信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司總裁歐陽(yáng)忠謀感慨地說(shuō):“在經(jīng)營(yíng)發(fā)展之外,中國(guó)國(guó)有企業(yè)還要解決很多的其他問(wèn)題。一個(gè)人的精力是有限的,而往往經(jīng)營(yíng)與發(fā)展以外的問(wèn)題比之更難處理更占用時(shí)間”�！侗本┩韴�(bào)》,2002年11月19日,31版。
(3)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1997年的調(diào)查結(jié)果表明,經(jīng)營(yíng)者中有66.1%的人兼任本企業(yè)黨的書記,44.1%的人兼任本企業(yè)的董事長(zhǎng),17.6%的人兼任其他企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo);平均每個(gè)經(jīng)營(yíng)者的兼職數(shù)達(dá)到2.15個(gè)。(參見西安交通大學(xué)企業(yè)家成長(zhǎng)機(jī)制研究課題組:《社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)家成長(zhǎng)機(jī)制的實(shí)證分析與理論研究》,第190頁(yè),西安交通大學(xué)出版社,2000年。
(4)美國(guó)《財(cái)富》雜志2001年6月25日刊登了2000年美國(guó)最大的365家企業(yè)的首席執(zhí)行官的報(bào)酬已經(jīng)超過(guò)普通工薪階層的200多倍。2000年這些首席執(zhí)行官得到的現(xiàn)金補(bǔ)貼比1999年更是提高了18%,薪水之外的股票、福利等補(bǔ)貼平均每人高達(dá)1300萬(wàn)美元。
(5)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心等4部委,《中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)約束機(jī)制及有關(guān)政策研究報(bào)告》。
(6)勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002年。
(7)“公眾薪酬問(wèn)卷調(diào)查”的調(diào)查對(duì)象均為有職業(yè)的人員,其中有相當(dāng)一部分應(yīng)為國(guó)有企業(yè)的一般員工。
(8)《證券周刊》,2002年50期。
(9)勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》,第106頁(yè),中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002年。
(10)勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》,第106頁(yè),中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002年。
關(guān)鍵字：經(jīng)濟(jì),北京
