關(guān)于企業(yè)精神文化對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的影響研究
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一、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力的理論形成及概念。
企業(yè)文化的理論研究始于 20 世紀(jì) 70 年代末。 當(dāng)時(shí)，日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力逐步加強(qiáng)，對(duì)歐美國(guó)家形成了挑戰(zhàn)， 日美企業(yè)管理模式的不同這一現(xiàn)象引發(fā)學(xué)者們的高度關(guān)注。 通過(guò)研究李一國(guó)于 2000 年提出理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性的理念，而得出塑造一種有利于創(chuàng)新和將企業(yè)價(jià)值與心理因素整合的組織文化， 才能真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要作用的結(jié)論。
中國(guó)的企業(yè)文化研究始于 20 世紀(jì) 80 年代中期， 對(duì)于企業(yè)文化的表述較具有代表性的說(shuō)法是王焱和王春鳳于 2006 年提出的企業(yè)文化即企業(yè)全體成員思想觀念、思維方式、行為方式及企業(yè)規(guī)范，企業(yè)生存氛圍的總和。
企業(yè)文化的概念眾多， 本研究中采用的是中國(guó)社會(huì)科學(xué)院的劉光明在其研究中曾指出的： 狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)， 是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中不斷積累并加以完善并得到企業(yè)管理者和企業(yè)內(nèi)部員工一致認(rèn)同的價(jià)值觀念總和這一概念。
領(lǐng)導(dǎo)力的概念， 無(wú)論是學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界對(duì)其的理解各有不同。
法蘭西、海森貝恩、保羅·柯在 2009 年的《領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)話》一書(shū)中指出領(lǐng)導(dǎo)能力的基本原則： 領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣做人的藝術(shù)而不是怎樣做事的藝術(shù)， 最后決定領(lǐng)導(dǎo)者能力的是個(gè)人的品質(zhì)和性格， 領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)是建立一個(gè)高度自覺(jué)和高產(chǎn)出的高效團(tuán)隊(duì)。
J.M.Burns 于 2006 年提出領(lǐng)導(dǎo)力是“領(lǐng)袖勸導(dǎo)追隨者為某些目標(biāo)而奮斗， 而這些目標(biāo)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)和這些追隨者的共同價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)、愿望和需求、抱負(fù)和理想。
李元旭 1999 年提出：”所謂領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力，它和管理不同，它不是去控制別人，而是更多地影響別人，協(xié)調(diào)別人的活動(dòng)。 “黃勛敬于 2008 年提出，領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)質(zhì)就是影響力，包括先知先覺(jué)（提前預(yù)知）、調(diào)整一致（協(xié)調(diào) ）和付諸行動(dòng) （執(zhí)行 ）三方面的能力 ，領(lǐng)導(dǎo)他人往往基于個(gè)人的專業(yè)才能、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)人魅力，而不是單純的依靠其職位稱呼。
李開(kāi)復(fù)則把領(lǐng)導(dǎo)力描述成一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠(chéng)與均衡的藝術(shù)。
詹娒斯·庫(kù)澤斯與巴里·波斯納在 2009年發(fā)表的《領(lǐng)導(dǎo)力》一書(shū)中明確指出：領(lǐng)導(dǎo)力就是動(dòng)員大家為了共同的愿景努力奮斗的藝術(shù)。
縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)管理者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力概念的認(rèn)定： 有的認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)為影響力（李元旭、黃勛敬），有的認(rèn)為其實(shí)質(zhì)體現(xiàn)為能力（海森貝恩，保羅·柯、彼得·德魯克）還有的認(rèn)為其為一項(xiàng)藝術(shù)（李開(kāi)復(fù)），綜合多家觀點(diǎn)本人則更加認(rèn)同詹娒斯·庫(kù)澤斯與巴里·波斯納所明確的領(lǐng)導(dǎo)力概念更為全面和精準(zhǔn)。
二、企業(yè)文化中的精神層面與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系的研究假設(shè)及研究理論框架。
劉光明于 2000 年以中國(guó)目前多數(shù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和中國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)為基點(diǎn)，將 企 業(yè) 文 化 分 為 四 個(gè) 維 度 ， 精 神———行為———制度———物質(zhì)，這四個(gè)維度由內(nèi)至外，相互關(guān)聯(lián)又有所區(qū)別， 統(tǒng)合在一起共同構(gòu)成企業(yè)文化的系統(tǒng)框架。 這四個(gè)層次的劃分既詳細(xì)又不繁瑣， 既考慮到中國(guó)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中受到中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響又不忽略發(fā)展過(guò)程中所面臨的外界多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 每個(gè)維度的確定將企業(yè)文化的軟件與硬件均有兼顧， 同時(shí)又不復(fù)雜地將其再進(jìn)行二維或三維的劃分， 所以該理論多為其他學(xué)者對(duì)企業(yè)文化理論研究過(guò)程中有所借鑒， 故本人也選取其所構(gòu)建的企業(yè)文化理論模型為論證變量。
精神文化包含了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)信念作風(fēng)、企業(yè)道德習(xí)俗、企業(yè)風(fēng)貌，是企業(yè)全部意識(shí)形態(tài)的集合。 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作管理中起到至關(guān)重要的作用， 影響著企業(yè)發(fā)展的走向及成敗。
在企業(yè)文化建設(shè)中， 精神文化發(fā)揮著行為文化、 物質(zhì)文化和制度文化所無(wú)法替代的作用。
企業(yè)精神文化的成熟度， 決定著企業(yè)文化的發(fā)展和走向， 故本文將重點(diǎn)選取企業(yè)文化中精神文化層面中的四個(gè)因素： 企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)使命、企業(yè)創(chuàng)新思想、企業(yè)道德觀作重點(diǎn)分析。
詹姆斯·庫(kù)澤斯和巴里·波斯納的領(lǐng)導(dǎo)力理論模型從不同角度、 在不同方面綜合體現(xiàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)、愿景型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)的特征， 也反映出新理論與之前理論研究之間的差別。 主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：第一，以身作則；第二，共啟愿景；第三，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀；第四，使從人行；第五、激勵(lì)人心。
詹姆斯·庫(kù)澤斯和巴里·波斯納的領(lǐng)導(dǎo)力 五特質(zhì) 模 型內(nèi)涵 更 加 豐 富 ———特質(zhì)、行為、影響過(guò)程、情境，包含了以往理論的內(nèi)涵特質(zhì)、行為、情境，但其并不是理論上的簡(jiǎn)單相加， 而是分別從不同的維度來(lái)考察魅力型領(lǐng)導(dǎo)方式： 特質(zhì)不再是傳統(tǒng)意義上天生的特質(zhì)而是可以拓展、變化的個(gè)性特征；行為強(qiáng)調(diào)創(chuàng)建闡釋愿景，發(fā)現(xiàn)并提升追隨者需求、價(jià)值觀并樹(shù)立榜樣授權(quán)等新領(lǐng)導(dǎo)行為； 情境則指整個(gè)組織的文化和環(huán)境因此本文選取詹姆斯·庫(kù)澤斯的領(lǐng)導(dǎo)力理論模型作為本研究的因變量具有充分的代表性。
本論文中以中國(guó)的一家閥門集團(tuán)企業(yè)有限公司作為案例， 單獨(dú)去論證企業(yè)文化中的精神層面， 對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的影響。 依據(jù)大量的文獻(xiàn)，結(jié)合本研究中的案例企業(yè)的行業(yè)特征假設(shè)了精神層面企業(yè)文化的四個(gè)方面， 與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力是正相關(guān)關(guān)系。
企業(yè)價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)力存在正相關(guān)關(guān)系；企業(yè)使命與領(lǐng)導(dǎo)力存在正相關(guān)關(guān)系；企業(yè)創(chuàng)新思想與領(lǐng)導(dǎo)力存在正相關(guān)關(guān)系；企業(yè)道德與領(lǐng)導(dǎo)力存在正相關(guān)關(guān)系。
設(shè)置了四個(gè)自變量：企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)使命、企業(yè)創(chuàng)新思想、企業(yè)道德。 和一個(gè)因變量：領(lǐng)導(dǎo)力。
三、研究的方法與設(shè)計(jì)。
為了研究企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)使命、企業(yè)創(chuàng)新思想、企業(yè)道德能推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力，本文結(jié)合《領(lǐng)導(dǎo)力與組織變革管理》和《商業(yè)研究方法》學(xué)科的理論，采用演繹法中的商業(yè)研究方法論來(lái)進(jìn)行論證， 具體包括研究設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收集方法、抽樣設(shè)計(jì)、變數(shù)的操作定義、 可度量性尺度和數(shù)據(jù)分析方法。
本文的研究中， 采用了目前中外學(xué)者在研究過(guò)程中采用較多的研究方法：
調(diào)查問(wèn)卷法，使本文的研究更加全面、可靠。 同時(shí)，本人盡可能大量的查閱了相關(guān)文獻(xiàn)，擴(kuò)大調(diào)研對(duì)象范圍，力爭(zhēng)本研究能為所選擇的行業(yè)中的企業(yè)管理者提供企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人力資源管理理論的可借鑒性和實(shí)踐性。
本文采用原始資料收集數(shù)據(jù)來(lái)解答所提出的假設(shè)和研究的問(wèn)題。
唐納德 2006 年在《商業(yè)研究方法》中指出原始資料即第一手資料，是指那些研究的原始著作或者代表官方意見(jiàn)或立場(chǎng)的沒(méi)有經(jīng)過(guò)解釋或者公告的原始數(shù)據(jù)。
所以本文在論證過(guò)程中， 收集了大量的原始資料并加以歸納論證， 在確保數(shù)據(jù)可靠性的同時(shí)與選取的企業(yè)案例相結(jié)合以論證精神層面的企業(yè)文化可以有效提升領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)。
研究中選擇抽樣的方式進(jìn)行研究，還原于選擇的企業(yè)在行業(yè)內(nèi)有典型的代表性， 再有由于時(shí)間有限和本人系個(gè)人做此研究無(wú)輔助人手， 所以采用抽樣的方式可以在確保時(shí)間的前提下達(dá)到預(yù)期的研究效果。
本研究指定的總體是集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、進(jìn)出口為一體的一家中國(guó)比較著名和成功的閥門集團(tuán)有限公司，并以其全體在冊(cè)員工為抽樣框再選出受訪者， 在本人進(jìn)行抽樣調(diào)查時(shí)的閥門集團(tuán)有限公司在中國(guó)的在冊(cè)人員為一千人。
抽樣框即樣本清單， 又稱 ”樣本底冊(cè)“，因此本論文中抽樣框是本人所指定的抽樣總體即中國(guó)的一家閥門集團(tuán)有限公司的全體在冊(cè)員工。
抽樣地點(diǎn)： 閥門集團(tuán)有限公司的人力資源部。
本論文的抽樣元素是個(gè)人， 即閥門集團(tuán)的全體員工， 其中包括閥門集團(tuán)的高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和企業(yè)普通員工， 因其所屬崗位不同，對(duì)企業(yè)的認(rèn)知角度也各有差異，所以最終的調(diào)查結(jié)果的參考性更具有價(jià)值。
在抽樣過(guò)程中， 企業(yè)內(nèi)受訪者采用不計(jì)名問(wèn)卷調(diào)查方式， 避免人為的違心填寫所產(chǎn)生的誤差， 以更加確保抽樣調(diào)查結(jié)果的真實(shí)有效性。
概率抽樣是建立在隨機(jī)選擇概念的基礎(chǔ)之上的， 隨機(jī)選擇是一個(gè)確保每個(gè)總體元素都被給予一個(gè)已知的非零選擇概率的受控制的程序。
本研究采用分層隨機(jī)抽樣， 除了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)效率較高外還有四個(gè)原因：其一，本文已經(jīng)明確了抽樣框，論文中樣本的成員可以采用概率抽樣的方式選出；其二，抽樣調(diào)查成本低但可以獲取較高效益；其三，抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法更為科學(xué)；其四，抽樣調(diào)查的執(zhí)行速度快于普查。
唐納德在 2006 的 《商業(yè)研究方法》
中說(shuō) ”抽樣大小即樣本的大小應(yīng)該是研究總體參數(shù)的變差與研究人員需要的估計(jì)精度之間的函數(shù)。 “本文調(diào)研選擇的案例企業(yè)所涵蓋的在冊(cè)人員為 1000 人，本文調(diào)研中發(fā)放的調(diào)查問(wèn)卷是 300 份，回收了有效問(wèn)卷 242份， 那么論文采用的抽樣大小就是 242份。 抽樣大小的有效性是指采用變量（自變量和因變量相加） 屬性的 10 倍以上（Roscoe，Sekaran 轉(zhuǎn)述，2003）。 由此得出，本文抽樣大小符合標(biāo)準(zhǔn)范圍。
本文采用的研究工具是調(diào)查研究。
調(diào)查研究是通過(guò)一定形式和途徑， 直接或間接地搜集有關(guān)信息， 比較充分地掌握有關(guān)客觀實(shí)際的材料， 并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行深入的分析綜合， 從而獲得對(duì)客觀事物的某些規(guī)律性認(rèn)識(shí)， 用以指導(dǎo)各種實(shí)踐活動(dòng)的過(guò)程。 調(diào)查研究是科學(xué)的認(rèn)識(shí)方法和工作方法。 調(diào)查研究一般可劃分為調(diào)查階段和研究階段。 唐納德曾指出，調(diào)查階段是研究階段的前提和基礎(chǔ)，研究階段是調(diào)查階段的繼續(xù)和升華。 （唐納德。R.庫(kù)珀和帕梅拉。S.辛德勒，2006）。
在眾多調(diào)查分類研究中， 自我管理調(diào)查是調(diào)查研究中最普及的方法之一，它在研究者運(yùn)用中可以聯(lián)系使用其他方法無(wú)法接近的應(yīng)答者、更具有匿名性、允許應(yīng)答者有時(shí)間考慮問(wèn)題、 是數(shù)據(jù)收集更加快速，也是成本最低的選擇。 自我管理調(diào)查的方式可分為三種：郵寄、傳真或快遞；局域網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)和在線服務(wù)；書(shū)面或電子版問(wèn)卷攔截。
因此， 本文采用的研究工具是自我管理調(diào)查研究中的問(wèn)卷調(diào)查法。 問(wèn)卷調(diào)查法分四個(gè)階段。
1、編制問(wèn)卷（問(wèn)卷分為兩個(gè)部分）。
第一部分系被調(diào)查者 個(gè)人信 息部分，包含性別、年齡、學(xué)歷、工齡、職位、部門；第二部分系綜合問(wèn)題部分，采用李克特表來(lái)設(shè)計(jì)， 即用等級(jí)量表來(lái)判斷對(duì)象的屬性分成”非常同意、同意、不知道、不同意、非常不同意“五類。 每個(gè)回答都賦予一定的數(shù)值來(lái)反映應(yīng)答者不同的贊成程度， 這些數(shù)值進(jìn)行匯總可以測(cè)量應(yīng)答者的態(tài)度。 具體問(wèn)題為領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)價(jià)值觀各 7 題，企業(yè)使命，企業(yè)創(chuàng)新思想各 6題，企業(yè)道德 5 題，總計(jì) 31 題。
2、問(wèn)卷試用階段。
本研究的抽樣框是選定的企業(yè)———閥門集團(tuán)有限公司， 在調(diào)查中為了確保調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)科學(xué)、有效，首先是由閥門集團(tuán)的人力資源部人員進(jìn)行試答， 以驗(yàn)證所擬題目是否與閥門集團(tuán)企業(yè)特點(diǎn)相匹配及題目的信度和效度是否科學(xué)合理。 初測(cè)受訪人員為 16 人， 初測(cè)的變量企業(yè)價(jià)值觀、 企業(yè)使命、 企業(yè)創(chuàng)新思想、企業(yè)道德與領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)性，經(jīng)由數(shù)據(jù)分析軟件做了信度分析之后， 所得出的結(jié)果，都顯示了合理的相關(guān)性，所以完全可以進(jìn)入正式的調(diào)查階段。
3、正式調(diào)查階段。
2012 年 11 月 5 日以電子郵件的形式將初測(cè)后有效問(wèn)卷發(fā)送至閥門集團(tuán)有限公司的人力資源部經(jīng)理， 由人力資源部經(jīng)理結(jié)合本人調(diào)研過(guò)程的具體要求負(fù)責(zé)安排調(diào)研。
首先， 由人力資源部經(jīng)理根據(jù)分層隨機(jī)抽樣方法從抽樣框名冊(cè)中所抽出的抽樣元素，發(fā)放問(wèn)卷（即按部門分層依次安 排 抽 取 的 受 訪 者 進(jìn) 行 現(xiàn) 場(chǎng) 問(wèn) 卷 填寫）。
其次， 由人力資源部門經(jīng)理對(duì)受訪者進(jìn)行問(wèn)卷填寫培訓(xùn)并全程監(jiān)督填寫過(guò)程。 填寫為不計(jì)名形式，填寫過(guò)程中受訪者間不得做任何交流， 以確保調(diào)研結(jié)果均來(lái)自受訪者本人的真實(shí)意愿和感受。
再次， 由人力資源部門負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)回收問(wèn)卷，以增加問(wèn)卷回收率。
最后，2012 年 11 月 10 日全部受訪者調(diào)研結(jié)束后， 人力資源部將全部回收問(wèn)卷整理裝袋后快遞給本人。
4、統(tǒng)計(jì)分析階段。
在調(diào)查問(wèn)卷的第一部分采用的是定類尺度和定序尺度統(tǒng)計(jì)分析法， 問(wèn)卷的第二部分采用的是定距尺度。 采用相關(guān)的數(shù)據(jù)分析軟件，做詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析。 數(shù)據(jù)的處理包括數(shù)據(jù)編輯、 數(shù)據(jù)編碼和數(shù)據(jù)錄入。 數(shù)據(jù)的分析方法包括描述分析，尺度測(cè)量（信度、效度），推論分析（二元相關(guān)分析、多元回歸分析）。
四、數(shù)據(jù)的分析與結(jié)果。
因?yàn)橛写罅康脑嘉墨I(xiàn)做支持，所以選擇了演繹方法中的描述性分析對(duì)所提出的假設(shè)進(jìn)行辯證研究。 為了保證該研究的科學(xué)有效和真實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)性， 依據(jù)原有文獻(xiàn)的成熟量表及變量的多重維度對(duì)5 個(gè)變量設(shè)計(jì)了 31 個(gè)題目進(jìn)行調(diào)研。 同時(shí)為了確保量表設(shè)計(jì)的科學(xué)性， 對(duì)量表的信度和效度進(jìn)行了試測(cè)， 通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析軟件得出結(jié)果符合良好穩(wěn)定范圍值內(nèi)，再進(jìn)行正式調(diào)研。 在研究方法的設(shè)計(jì)過(guò)程中每一個(gè)變量都進(jìn)行了多維度的分析： 首先是依次對(duì)五個(gè)變量中的每一個(gè)問(wèn)題進(jìn)行位置測(cè)量、 擴(kuò)散度測(cè)量和形狀測(cè)量， 然后對(duì)五個(gè)變量所包含的問(wèn)題信度和效度做出分析， 并且為了保證其準(zhǔn)確性， 將每個(gè)變量所包含的全部問(wèn)題進(jìn)行合并再次做出信度分析。 最后在推論分析定距尺度過(guò)程中也選擇了遞進(jìn)分析的方式： 對(duì)五個(gè)變量進(jìn)行二元相關(guān)分析即皮爾遜（積矩）相關(guān)系數(shù)分析后又進(jìn)行了多元線性回歸分析。
通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析軟件嚴(yán)格按照本文設(shè)計(jì)的研究方法對(duì)回收的 242 份有效問(wèn)卷匯總分析， 將多項(xiàng)度量值匯總最終推出本文研究的結(jié)論： 本文所設(shè)定的四個(gè)假設(shè)中企業(yè)價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)力存在較強(qiáng)相關(guān)關(guān)系、 企業(yè)道德與領(lǐng)導(dǎo)力之間存在較強(qiáng)相關(guān)關(guān)系； 另外兩個(gè)假設(shè)企業(yè)使命與領(lǐng)導(dǎo)力、 企業(yè)創(chuàng)新思想與領(lǐng)導(dǎo)力間則為較弱相關(guān)關(guān)系。
五、結(jié)論與建議。
本論文通過(guò)對(duì)選取案例企業(yè)回收有效調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)的科學(xué)系統(tǒng)分析， 挖掘出隱藏在數(shù)據(jù)后面的員工對(duì)所屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的真實(shí)認(rèn)識(shí)， 了解員工對(duì)其企業(yè)文化的認(rèn)同程度， 依據(jù)可靠的分析結(jié)果去制定并完善企業(yè)文化， 充實(shí)企業(yè)管理機(jī)制， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的卓越體現(xiàn)不因領(lǐng)導(dǎo)者的更換而改變。
依據(jù)筆者所查閱的之前文獻(xiàn)匯總，解釋了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)使命、企業(yè)創(chuàng)新思想、企業(yè)道德與領(lǐng)導(dǎo)力有正相關(guān)關(guān)系，這些觀點(diǎn)已經(jīng)過(guò)前期研究者的論證，但經(jīng)過(guò)本文的論證說(shuō)明這些觀點(diǎn)并不能照搬到所選取案例的閥門制造行業(yè)中來(lái)。
為了更加有效地改善和提高制造行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力， 筆者建議加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)力有較弱相關(guān)關(guān)系企業(yè)文化的建設(shè)， 對(duì)與領(lǐng)導(dǎo)力存在較強(qiáng)相關(guān)關(guān)系的企業(yè)文化繼續(xù)保持。 企業(yè)文化作為企業(yè)的精神靈魂，直接影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中的實(shí)際效果，所以隨著企業(yè)進(jìn)入不同的發(fā)展階段企業(yè)文化也需要不斷的推陳出新，通過(guò)科學(xué)的企業(yè)文化量表測(cè)量方法，完善企業(yè)文化，并大量開(kāi)展企業(yè)文化培訓(xùn)，使企業(yè)文化內(nèi)容深深扎根于每個(gè)員工心中并成為最終指導(dǎo)其為企業(yè)服務(wù)過(guò)程中的有效規(guī)范依據(jù)。
同時(shí)筆者在研究過(guò)程中因時(shí)間、人力、物力等多方面原因存在著不足，對(duì)本論文的研究帶來(lái)了一定的局限性， 這些局限性對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生了客觀的影響。
以此總結(jié)本人的研究經(jīng)驗(yàn)對(duì)后續(xù)研究者提出在未來(lái)研究中可供參考的借鑒，并對(duì)未來(lái)的研究作如下建議：其一，增加總變量數(shù)；其二，擴(kuò)大抽樣總體；其三，研究方法采用定量定性相結(jié)合；其四，就問(wèn)卷題目做更詳盡準(zhǔn)確的分析后再確定；其五，后續(xù)的研究可以做縱貫分析，使得變量之間的影響關(guān)系更加嚴(yán)謹(jǐn)。
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