試論工程咨詢企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)
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中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2015）07-0062-02
一、對(duì)工程咨詢企業(yè)含義的界定
工程咨詢企業(yè)，具體講，它包含了工程項(xiàng)目實(shí)施的前期策劃、規(guī)劃、工程立項(xiàng)、方案研究、工程可行性研究、工程初步設(shè)計(jì)、施工圖設(shè)計(jì)、及工程造價(jià)、招標(biāo)代理、項(xiàng)目管理、工程監(jiān)理、工程審價(jià)、工程后評(píng)估等工程建設(shè)除施工以外的每個(gè)過(guò)程環(huán)節(jié)。工程咨詢者既不是投資者、決策者，也不是項(xiàng)目法人、業(yè)主，更不是工程建設(shè)實(shí)施者，而是為項(xiàng)目及其投資者決策和實(shí)施提供智力服務(wù)的專家、專家集體和單位。
二、工程咨詢行業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)分析
工程咨詢行業(yè)作為知識(shí)性密集的行業(yè)，其人力資源管理具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
其一，工程咨詢項(xiàng)目的人力成本在成本結(jié)構(gòu)中占有重要的地位，并且知識(shí)密集型公眾服務(wù)業(yè)都必須長(zhǎng)時(shí)間的提供服務(wù)，并且大部分中小型工程咨詢公司都會(huì)承接若干個(gè)小型的工程咨詢項(xiàng)目。并且工程咨詢項(xiàng)目人力資源管理具有專業(yè)性。工程咨詢項(xiàng)目需要知識(shí)型的員工，特別是具備一定專業(yè)技能和管理能力的管理和技術(shù)人員，他們一般需要具備相應(yīng)地專業(yè)知識(shí)和技能，而這些員工的薪酬水平相應(yīng)的也在行業(yè)中處于較高的層級(jí)。
其二，工程咨詢項(xiàng)目這種知識(shí)密集型服務(wù)業(yè)的服務(wù)對(duì)象是政府機(jī)關(guān)和工程單位，其所提供的項(xiàng)目成果的質(zhì)量需要得到相應(yīng)的認(rèn)可以提升其品牌影響度。但是，人力資源管理困難也廣泛存在于諸如工程咨詢項(xiàng)目這種知識(shí)密集的公共服務(wù)業(yè)。人力資源管理需要遵循法律和法規(guī)的相關(guān)規(guī)定來(lái)簽訂勞動(dòng)合同，并要受到人力資源的層次結(jié)構(gòu)、項(xiàng)目工期等方面的制約，這增進(jìn)了人力資源管理的難度。在服務(wù)行業(yè)，消費(fèi)者的滿意度影響企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，如果充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，可以節(jié)省人力成本，有效地滿足客戶的需求并提高工程咨詢公司經(jīng)濟(jì)效益，使其具有更好的行業(yè)和社會(huì)口碑。
其三，工程咨詢項(xiàng)目人力資源管理具有動(dòng)態(tài)性和針對(duì)性。由于工程咨詢項(xiàng)目是一次性，并且具有相對(duì)不確定性，而且一般工程咨詢項(xiàng)目所形成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是相對(duì)變化和相對(duì)臨時(shí)性的。工程咨詢項(xiàng)目人力資源管理具有針對(duì)性。由于現(xiàn)代工程咨詢項(xiàng)目的種類繁多，在同一時(shí)間會(huì)存在不同的項(xiàng)目，針對(duì)不同階段和不同環(huán)境下，工程咨詢項(xiàng)目有不同的特點(diǎn)和要求，這些決定了這些不同工程咨詢項(xiàng)目的相應(yīng)人力資源也要依據(jù)各自的特點(diǎn)有針對(duì)性地來(lái)進(jìn)行調(diào)度。
三、強(qiáng)化工程咨詢企業(yè)人力資源管理的主要途徑分析
1.建立健全相應(yīng)的組織制度體系和信息技術(shù)保障體系
在建立和實(shí)施績(jī)效管理體系的同時(shí)，必須同步建立相配套的管理制度，為直接管理人員設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單實(shí)用的工具表格，作為績(jī)效管理過(guò)程的控制工具，才能保證績(jī)效管理取得效果，而不流于形式。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化變革的基本條件是要有良好的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和良好的信息化工作基礎(chǔ)。因?yàn)槠髽I(yè)扁平化變革后，需要有良好的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來(lái)處理企業(yè)中的大量信息，要改變?cè)瓉?lái)金字塔式的垂直組織主要通過(guò)等級(jí)鏈進(jìn)行信息溝通的方式，使組織成員在每個(gè)點(diǎn)上都能獲得所需的信息。為了應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了許多如PDM， ERP， CRM， SCM等企業(yè)信息化產(chǎn)品，在不同層次、不同方面為企業(yè)管理與技術(shù)水平的提升提供了解決方案。
信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，幾乎無(wú)限制地?cái)U(kuò)大了企業(yè)的業(yè)務(wù)信息空間，使業(yè)務(wù)活動(dòng)和業(yè)務(wù)信息得以分離。在訂單的驅(qū)動(dòng)下，原本無(wú)法調(diào)和的集中與分散的矛盾得以解決，并提供了手段。通過(guò)整合能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的集中、統(tǒng)一和有效配置；借助信息技術(shù)手段，如“協(xié)同設(shè)計(jì)”、“協(xié)同制造”和“客戶關(guān)系管理”等，企業(yè)能夠跨越內(nèi)部資源界限，實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)供應(yīng)鏈資源的有效組織和管理。
2.重視與知識(shí)型員工的有效溝通
企業(yè)只有通過(guò)與員工的有效溝通才能保障企業(yè)的績(jī)效管理制度符合各個(gè)部門以及員工的實(shí)際情況，才能保障績(jī)效管理的執(zhí)行力度和深度，所以，應(yīng)該重視在績(jī)效管理過(guò)程與員工的溝通。在考核之前，主管人員要與員工共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，主管進(jìn)行階段性的檢查時(shí)應(yīng)及時(shí)向員工反饋前階段存在的問(wèn)題，指導(dǎo)員工在下一階段中進(jìn)行改進(jìn)。而且要聽取員工的意見，必要時(shí)對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行修訂。在評(píng)估結(jié)果環(huán)節(jié)，與員工共同分析工作中存在的問(wèn)題以及需要改進(jìn)的地方。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。
3.績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用及有效激勵(lì)
績(jī)效考評(píng)的效用環(huán)節(jié)可以形象的看成是推動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)展的動(dòng)力源泉。績(jī)效期望、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考評(píng)與反饋都需要效用的支持。它是績(jī)效管理過(guò)程真正的起點(diǎn)。持續(xù)影響力的效用環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)員工自覺(jué)自愿地參與到績(jī)效管理的活動(dòng)中。
知識(shí)型員工是具有較高成就欲望、強(qiáng)烈的榮譽(yù)感、精神需要大于物質(zhì)需要的員工。相對(duì)于結(jié)果來(lái)說(shuō)他們更加注重過(guò)程的體驗(yàn)。根據(jù)公司的實(shí)際情況，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)該主要放在：組織對(duì)員工績(jī)效的反饋、了解員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)培訓(xùn)的需要、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估、對(duì)招聘選擇和工作分配輔助決策以及如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)等方面。
4.對(duì)企業(yè)文化的引導(dǎo)
首先，要注意引導(dǎo)塑造基于能力和績(jī)效的企業(yè)文化
企業(yè)文化具有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、規(guī)范、協(xié)調(diào)和提升績(jī)效的作用，溝通順暢、積極向上的企業(yè)文化有助于企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。因此，它對(duì)績(jī)效管理具有決定性的作用，是影響員工績(jī)效的關(guān)鍵性的環(huán)境因素。而有效的績(jī)效管理系統(tǒng)能大大促進(jìn)管理者與員工的溝通和交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
實(shí)施績(jī)效管理，本質(zhì)上是要將企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念以更具體、更直觀、更容易為本企業(yè)的員工所理解和接納的形式在企業(yè)運(yùn)作中體現(xiàn)出來(lái)，它與“以人為本、尊重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人”的基本原則是不相違背的。所以在績(jī)效管理體系推行的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)積極做好策劃工作、加強(qiáng)經(jīng)理層和員工之間的溝通，營(yíng)造有導(dǎo)向、激勵(lì)、凝聚、規(guī)范作用的積極向上的企業(yè)文化氛圍，逐步打破原有的“平均主義”觀念，使員工最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛力、創(chuàng)造優(yōu)異的績(jī)效，并逐漸在企業(yè)廣大員工中形成一種比能力、比績(jī)效、比貢獻(xiàn)的良性競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值觀念，從而有利于塑造基于能力和績(jī)效的企業(yè)文化。
其次，要注重企業(yè)文化與人才精神需求的契合在注重滿足高級(jí)人力資本基本物質(zhì)需求的同時(shí)，更要從其自我發(fā)展和精神需求出發(fā)，重視其精神層面需求的滿足，注重在企業(yè)文化層面上與人才的精神需求的契合。
作為高級(jí)人力資本，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，更追求精神上的滿足，他們不僅把企業(yè)當(dāng)作賺取薪酬的經(jīng)濟(jì)場(chǎng)所，更愿意把其所從事的工作和企業(yè)當(dāng)作價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)性擴(kuò)張、成就自我、發(fā)展?jié)撃艿暮献骰锇椤?/p>
當(dāng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、價(jià)值取向和其個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿比較吻合時(shí)，他們更會(huì)把企業(yè)視為協(xié)作團(tuán)體和合作團(tuán)隊(duì)，而結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。這種合作不是以有形的契約形式，而更多是以美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩所提出的心理契約的形式存在。
